Zašto je važno i kako podsticati zadovoljstvo zaposlenih?

Kako se definiše zadovoljstvo poslom? Hodsonova definicija gleda na njega kao na jedan od ključnih aspekata smislenog rada (meaningful work), uz isticanje da se zadovoljstvo izgrađuje jednako na intrinzičnim i ekstrinzičnim nagradama. Prema njemu pojedinac može biti paralelno zadovoljan i nezadovoljan pojedinim aspektima rada.  

Zadovoljstvo zaposlenih opšti je stav osobe prema poslu ili prema njegovim specifičnim dimenzijama. Oshagbemi dodaje da se odnosi na pozitivne, afektivne reakcije na posao koje su rezultat poređenja stvarnih i željenih ishoda. Od Herzbergove dvofaktorske teorije do teorije socijalnog učenja (Furnham), fenomen zadovoljstva zaposlenih poslom višestruko je konceptualizovan. Scarpello i Campbel zadovoljstvo poslom posmatraju kao funkciju podudaranja između nagrada koje pruža radno okruženje i pojedinčevih potreba za nagradama. 

Zašto treba podsticati zadovoljstvo zaposlenih? 

U poslovnim krugovima kola uzrečica da je srećan radnik, najbolji radnik. HR odeljenja u firmama nastoje da postignu visoki employee satisfaction. Zašto?   

Zato što zadovoljni zaposleni: 

• lakše međusobno sarađuju 
• mnogo bolje komuniciraju 
• motivisaniji su 
• angažovaniji su 
• efikasniji su. 

Kada je neko motivisan, onda je potpuno involviran u problem zadatka. Traži njegovo rešenje. Employee engagement ili angažovanost zaposlenih ključ je uspeha svake firme. 

“Motivacija implicira žudnju za rezultatom, dok je zadovoljstvo posledica tog rezultata”. 

(Heinz Weihrich & Harold Koontz) 

Zadovoljstvo zaposlenih odražava se i na fluktuaciju radnika. Što su nezadovoljniji, to češće odlaze iz firme. Nameće se logičan zaključak – zadovoljni zaposleni dvostruko su korisni firmi. Isplativiji su od neangažovanih i nezadovoljnih pojedinaca u timu jer konstantno ulažu svoje znanje, vreme i veštine, a poslovni partneri i klijenti imaju s njima odlično korisničko iskustvo. 

Na blogu pročitajte 12 saveta kako motivisati zaposlene. 

Ko je zaslužan za zadovoljstvo zaposlenih? 

Na poslodavcu odnosno HR menadžmentu je da motiviše i stimuliše svoje zaposlene. Menadžment ljudskih potencijala zna da je (ne)zadovoljstvo zaposlenih produkt jako mnogo faktora: plate, kvaliteta komunikacije, transparentnog vođenja firme, zdrave radne atmosfere, bonusa…  

Vukajlović, Stamatović i Urošević ističu kako se istraživanja uglavnom slažu da različiti motivi pokreću različite potrebe, pa se samim time i zadovoljstvo zaposlenih razlikuje i zavisi od niza faktora. 

Randy Hodson ističe da je upravo ponašanje menadžmenta, posebno uloga i karakter rukovođenja u održavanju produktivne radne okoline, jedan od najvažnijih faktora ostvarivanja zadovoljstva poslom. Stoga je za HR odeljenje jedan od najvažnijih zadataka uspostavljanje i povećanje zadovoljstva zaposlenih: 

• poslom 
• radnim uslovima 
• timom. 

Šta utiče na zadovoljstvo zaposlenih?

Faktore koji utiču na zadovoljstvo zaposlenih možemo podeliti u 3 osnovne skupine: 

• faktori vezani za organizacione politike i procedure: karakteristike sastava nagrađivanja, nadgledanja i praksa donošenja odluka 
• faktori vezani za specifične aspekte posla: radno opterećenje, stepen autonomije, fizička priroda radne okoline… 
• faktori ličnih karakteristika: samopouzdanje, sposobnost podnošenja stresa, opšte zadovoljstvo životom i sl. 

Istraživanja kažu sledeće: 

• pozitivni korelati zadovoljstva poslom su: status posla, stepen kontrole nad odlučivanjem, nivo finansijskih nagrada i izazovnost radne uloge 
• negativni korelati uglavnom su organizacioni faktori: opterećenje poslom, radni uslovi, rokovi, problemi u saradnji s kolegama i pretpostavljenima, nedostatak organizacione potpore. 

Ovde želimo da istaknemo kako niz istraživanja zasnovanih na jednoj varijabli pokazuju da merenja stepena opšteg zadovoljstva poslom u pravilu dosta precenjuju broj zadovoljnih radnika, a podcenjuju postotak nezadovoljnih, kao i onih indiferentnih. Zbog toga je naša preporuka da merite zadovoljstvo zaposlenih na osnovu više varijabli.  

Zašto je bitno meriti zadovoljstvo zaposlenih?

Kada redovno merite zadovoljstvo zaposlenih, lako je da detektujete aspekte kojima zaposleni nisu zadovoljni i da nastojite da utičete na njih. Merenje zadovoljstva jako je korisno. Omogućava nam da utičemo na promene u firmi kako bismo poboljšali: 

• produktivnost 
• međuljudske odnose 
• organizacionu kulturu firme. 

Već smo istaknuli u nekoliko navrata u našim prethodnim blogovima kako je krajnji cilj poslodavaca zadržati, i to po mogućnosti što duže, kvalitetne zaposlene. Podižući njihovo zadovoljstvo utiču da se predomisle i ne razmišljaju više o odlasku iz firme. 

Kako se meri zadovoljstvo zaposlenih?

Znate li da zadovoljstvo zaposlenih može da se meri istim tehnikama kao što se meri motivacija za rad? 

Istraživanja su otkrila povezanost između zadovoljstva poslom i: 

• apsentizma – višekratnog izbijanja zaposlenih s posla bez opravdanog razloga 

• fluktuacije – česte promene radnog tima zbog odlaska zaposlenih iz firme. 

Lawler i Porter model ističe usmerenost firmi na pronalaženje načina kako da motivišu zaposlene, da ih učine zadovoljnima da bi se smanjili apsentizam i fluktuacija. Zadovoljstvo zaposlenih možete meriti na više načina. Navodimo ih u nastavku. 

Ankete – ESI & eNPS

ESI i eNPS indeks prvenstveno služe da se prati i uoči eventualni pad zadovoljstva zaposlenih. 

eNPS employee net promotor score – jednostavna anketa od 2 pitanja 

Anketa postavlja 2 pitanja: 

1. Koliko je verovatno da bi nekome preporučio da radi u ovoj firmi? 

Na skali od 1 do 10, zaposleni treba da odabere brojku koja najpreciznije ocenjuje njegovo (ne)zadovoljstvo radnim mestom. Traži se njegovo objašnjenje.  

2. Drugo pitanje postavlja se radi kvalitativne analize. Pronalazi se uzorak u odgovorima nezadovoljnih zaposlenika: platom, uslovima, organizacionom kulturom, projektima… 

Anketa pomaže kompanijama da procene jednostavnim brojem trenutno zadovoljstvo zaposlenih. Zaposlene koji su odgovorili najvišim ocenama – 9 ili 10 – smatramo promoterima. Zaposlene koji su dali odgovor 7 ili 8 smatramo neutralnima, a oni koji su dali odgovor 6 i niže smatramo nezadovoljnima. 

eNPS rezultat dobija se jednostavnim oduzimanjem procenta broja nezadovoljnih zaposlenih od zaposlenih promotera. Dobar eNPS je 30 ili više. 

ESI ankete employee satisfaction indeks 

Ova anketa se sastoji od 3 pitanja: 

1. Koliko si zadovoljan svojim poslom? 

2. U kojoj meri tvoj posao ispunjava tvoja očekivanja? 

3. Koliko tvoje trenutno radno mesto nalikuje tvom idealnom radnom mestu? 

I ovde se zadovoljstvo vrednuje prema skali od 1 do 10. 

ESI se dobiva na temelju sledeće formule: 

ESI= [((prosječan odgovor ÷ 3) – 1) ÷9]*10 

ESI viši od 10 podrazumeva visok nivo zadovoljstva zaposlenih. 

Sastanak nadređene osobe s jednim zaposlenim (jedan na jedan sastanak)

Na sastanku 1:1 možete mnogo više saznati o zadovoljstvu odnosno nezadovoljstvu zaposlenog pa možete krenuti s promenama koje će uticati na rast zadovoljstva zaposlenih u radnom okruženju. LQ stručnjaci za procenu i razvoj zaposlenih mogu da obave s vašim zaposlenim intervju. Pitanja ćemo unapred definisati prema vašim potrebama, a prednosti ovakvog tipa intervjua su te što, zbog neutralnog ispitanika i ugodne atmosfere, velika je verovatnoća da osoba koju procenjujete odgovori iskreno i bez ustručavanja. Kontaktirajte LQ za više informacija. 

Softveri za merenje zadovoljstva zaposlenih 

Za manje firme ili one s malim budžetom sasvim zadovoljavajući alati za merenje zadovoljstva zaposlenih mogu biti: 

• anketa kreirana uz pomoć Google Forms-a 
• besplatna verzija ankete Typeform-a.  

Isprobajte ih i javite nam svoja iskustva. 

Postoji još jedan način kako proveriti zadovoljstvo zaposlenih. Pročitajte i analizirajte anonimne osvrte na nezavisnoj platformi kao što je na primer ona za developere i na kojoj se mogu pročitati brojni osvrti zaposlenih u IT industriji Joberty.  

Redovni sastanci s team leadovima 

Sastanci mogu iznedriti prikrivene frustracije i rasvetliti gde leži problem. Menadžeri tako mogu reagovati na vreme kako bi kvalitetnog radnika odobrovoljili i motivisali na rad i ostanak u timu. 

Anonimna kutija sa sugestijama Suggestion Box

Suggestion Box je virtualna „kutija“ za sugestije zaposlenih. Napravljena je kako bi zaposleni dobili mogućnost da anonimno: 

• predlažu nove inicijative 
• se požale na negativne stvari i loše odnose u firmi 
• postavljaju pitanja. 

Introvertne osobe ili one koje ne žele nikome da se zamere u anonimnim anketama su iskrenije.  

Feedback kao alat za poboljšanje zadovoljstva zaposlenih 

Feedback je takođe efektan način da saznamo jesu li naši zaposleni zadovoljni radnim mestom ili ne. Češće “propitkivanje” zaposlenih radi dobijanja povratnih informacija može da nas uputi na problem koji stigne da se ispravi pre no što bude prekasno – kad nam zaposleni jednom zauvek zalupi vratima i kaže zbogom.  

Mi vam predlažemo da saznate više o 360 Halo Feedback platformi, metodi kojom se prikupljaju povratne informacije za pojedinca u poslovnom okruženju iz više izvora.

10 pitanja za izmeriti zadovoljstvo zaposlenih i saznati feedback  

Donosimo vam uobičajenih 10 pitanja koja HR menadžment postavlja svojim zaposlenima prilikom ispitivanja i merenja njihovog zadovoljstva poslom: 

1. Koliko je prijatna atmosfera u firmi? 

2. Da li se uvažava povratna informacija/mišljenje zaposlenih? 

3. Da li smatraš da dobijaš dovoljno priznanja/nagrada za svoj trud i rad? 

4. Da li smatraš da si na poslu ostvario/ostvarila iskrena prijateljstva? 

5. Koliko smo kao firma otvoreni za uvođenje promena? 

6. Da li menadžment komunicira bitne informacije na vreme? 

7. Da li menadžment komunicira jasno zadatke i očekivanja? 

8. Da li su radni zadaci pošteno raspodeljeni u radnom timu? 

9. Da li smatraš svoj posao važnim? 

10. Da li imaš mesta za rast i razvoj u firmi? 

Odgovore nudite u skali od 1 do 10 kao i u prethodno spomenutim anketama. 

Šta kažu nedavna istraživanja? 

Istraživanja pokazuju da su zaposleni danas zadovoljniji poslom nego pre 5 godina, ali više od 70 % ispitanih nezadovoljno je platom.  

Portal MojPosao.hr sproveo je ispitivanje među 500-tinjak ispitanika. 45 % je zadovoljno, dok je 29 % nezadovoljno poslom. Tek 26 % je neodlučno. Pre 5 godina samo je 36 % ispitanika bilo zadovoljno poslom, a čak 37 % nezadovoljno. Poslom su najzadovoljniji oni koji rade u privatnim firmama u stranom vlasništvu – njih 52 %. Više su nezadovoljni oni koji rade u privatnim domaćim firmama – njih 40 %. Među nezadovoljnicima veliki je procenat i onih koji rade u državnim firmama. 

Najzadovoljniji su zaposleni u malim firmama i institucijama – njih 46 %, a u srednje velikim i velikim firmama 43 %. Ispitivanje je vođeno na zaposlenima različite stručne spreme. Rezultat je sledeći: zaposleni sa srednjom stručnom spremom zadovoljniji su u odnosu na one s višom i visokom stručnom spremom u omeru 46 % : 43 %. 

66 % nezadovoljnih ispitanika intenzivno razmišlja o promeni posla. Ovo bi trebalo da bude alarm za menadžere. 44 % ispitanika koji ne traže novi posao služi se taktikom pasivno agresivnog ponašanja – manje se trude i sabotiraju posao. Ulažu manje truda.   

16 % priznaje da zabušava na poslu i samo čeka da otkuca kraj radnog vremena. 

Najmanje su spremni žrtvovati dane godišnjeg odmora. 

Radno iskustvo i zadovoljstvo zaposlenih 

Zadovoljstvo poslom smanjuje se u zavisnosti od radnog iskustva. To je zaključak spomenutog istraživanja. Najzadovoljniji su oni zaposleni koji imaju između 4 i 6 godina radnog iskustva - njih 48 %, a nezadovoljni s više od 10 godina iskustva – reč je o 36 %. 

Anketa britanskog Instituta za zapošljavanje i razvoj (CIPD) 

Anketa britanskog Instituta za zapošljavanje i razvoj (CIPD) u kojoj je učestvovalo 2.000 zaposlenih pokazala je da je za 54 % zaposlenih plata najvažniji faktor privlačnosti kada menjaju radno mesto. Prethodno istraživanje, samo godinu dana ranije, pokazalo je drugi trend. 61 % ispitanika preferiralo je zadovoljstvo u odnosu na platu. 

Šta pruža zadovoljstvo na poslu kod muškaraca, a šta kod žena?

Znate ono kako se kaže da su muškarci s Marsa, a žene s Venere. I u poslu tj. odnosu prema poslu različito razmišljaju pa su im i prioriteti drugačiji. Jedino se u nečemu u potpunosti slažu. Pogledajmo u čemu! 

I muškarci i žene ističu odnose s kolegama kao najvažniji uslov za rad i zadovoljstvo. Nivo odgovornosti muškarcima je na drugom mestu, a ženama tek na četvrtom mestu. Ženama je samostalnost u radu na drugom mestu. Sigurnost radnog mesta žene su stavile na peto mesto, a muškarci tek na sedmo. Svi navode mogućnost hijerarhijskog napredovanja, bonuse i ostale benefitecije i politiku firme kao najmanje važne uslove za postizanje zadovoljstva poslom. 

Više od 50 % žena zadovoljno je svojom nadređenom osobom: 

• ženom 54% 
• muškarcem 56%. 

Ispitanice koje su nezadovoljne nadređenom osobom: 

• ženom 26% 
• muškarcem 21%. 

Ukoliko vam treba pomoć oko stvaranja bolje slike zaposlenih o firmi, nadređenima i radnom timu ili savet za primenu odgovarajućih motivacionih alata, LQ HR podrška stoji vam na raspolaganju. Preokrenite negativan trend čestog napuštanja radnih mesta u firmi. Unapredite svoje veštine uz naše offline ili online grupne ili individualne radionice. Postanite menadžer koji može na vreme da prepozna nezadovoljstvo zaposlenih i da ga uz prave podsticaje konvertuje u zadovoljstvo.