Zašto je važna organizaciona kultura u IT firmama?

Organizaciona kultura u IT firmi  

Evidentno je da se organizaciona kultura IT firme i organizaciona kultura firme iz nekog drugog sektora privrede uveliko razlikuju. Prvenstveno zbog specifičnog načina rada i saradnje IT stručnjaka. Organizacioni stručnjaci uočili su kako IT korporacije stvaraju i zadržavaju drukčiju unutrašnju strukturu od firmi iz sektora: proizvodnje, industrije, finansija, uslužnih delatnosti… Ono po čemu se izdvajaju je dinamična, proaktivna, kreativna i intrapreduzetnička kultura. 

Većina relevantnih istraživanja i ispitivanja organizacione kulture u IT sektoru potiče iz srca IT industrije. Fokus je stavljen na tzv. FAANG: Meta (Facebook), Amazon, Apple, Netflix, Alphabet i Google. Trebalo bi da se istakne da su među vodećim imenima još: Microsoft, Deloitte i OpenAI, tvorac bota ChatGPT, veštačke inteligencije koja je unela celu pometnju krajem prošle godine u IT sektor i koja je ugrozila Google, a koja bi mogla promeniti svet. 

Kakva je organizaciona kultura u Silicijumskoj dolini? 

Središte sveta IT industrije je Silicijumska dolina. Ono što je za neafirmisane glumce Hollywood, to je za IT-jevce slavna dolina. 

U članku preduzeća Accenture LLP (s.a.) pod naslovom „California Dreaming“ ističu se razlike koje vodeće IT firme ističu od drugih, a deo su organizacione kulture: 

Opuštena efikasnost

IT firme prkose i opiru se tradicionalnim birokratskim praksama kakve su uobičajene u drugim firmama. Ovde važi pravilo da je završen proizvod bolji od savršenog proizvoda jer se ne gubi vreme na malim koracima u izradi. Nastoje da što pre dođu do prototipa ili osnovne verzije finalnog proizvoda. On se kasnije dorađuje dok u potpunosti ne zadovolji zahteve tržišta. 

Nezavisna lojalnost 

Poznato je da IT-jevci ne gaje naročitu lojalnost prema poslodavcu. Fluktuacija zaposlenih jedan je od gorućih problema IT firmi. Zaposleni su više odani svojim kolegama i projektima na kojima rade nego samoj firmi. Nešto malo manji problem imaju IT firme izvan Silicijumske doline, no ni one nisu pošteđene seobe zaposlenih za boljim ponudama i projektima. 

Kompetitivna kooperativnost

Zanimljivo je da zaposleni konkurentnih IT firmi u Silicijumskoj dolini sarađuju na ličnoj razini, iako se to kosi s interesima njihovih firmi. IT zaposleni su timski igrači. Ovo su iskoristili pronicljivi menadžeri za stvaranje opuštenije radne atmosfere koja olakšava saradnju i komunikaciju te osigurava bolji (pro)tok informacija među zaposlenima. 

Pragmatična optimističnost

Jedan od najvažnijih načela poslovanja IT firmi iz Silicijumske doline koje je uveliko uticalo na IT firme širom sveta je to da je u redu (po)grešiti. Kultura rada odobrava greške. Smatra se da one pružaju potencijal za učenjem i napretkom. Ovakva radna atmosfera stvara otpornost na neuspehe jer zaposleni veruju da se svaki problem može rešiti. 

Motivisanost i ispunjenost

Većina intervjuisanih zaposlenih izjasnila se kako bi bila spremna raditi i za manju platu ako bi projekti bili razvojni, zanimljivi i stimulirajući za lični razvoj. Zato, organizaciona kultura u IT firmama promoviše nove projekte tako da se zaposleni osećaju dvostruko ispunjeni - finansijski i intelektualno. Njihovi menadžeri su prepoznali ovaj važan aspekt. 

Kako diše Deloitte? 

Istraživački tim firme Deloitte ustanovio je kako veliku ulogu u oblikovanju kvalitetne IT kulture igra Chief Information Officer tj. direktor informacione tehnologije. Ako firma ima loše rezultate i niže neuspehe, uzrok treba potražiti u nedovoljno definisanim ili lošim organizacionim uverenjima. Tu treba podsticati promenu jer, kako kažu u Deloitteu, uverenja formiraju oblike ponašanja koji donose željene ishode. 

Kako je tehnologija promenila organizacionu kulturu i odnos sa zaposlenima?

Ne treba trošiti mnogo reči na činjenicu da je tehnološki razvoj iznedrio nove poslovne prakse pa na taj način i bitno uticao na poslovne procese u firmama. 

Na portalu Forbes.com B. Gleeson opisuje 3 glavna načina kako je tehnologija promenila organizacionu kulturu, ali i odnos sa zaposlenima: 

1. U užurbanom svetu gde je konkurencija paralelno uz vas, korak ispred ili vam duva za vratom, ne sme biti kašnjenja u isporuci proizvoda ili usluga. Kupci su postali razmaženi. Standard u IT firmama je pristup svim relevantnim podacima u stvarnom vremenu pa zbog protočnosti informacija nema kašnjenja s isporukom proizvoda. 

2. IT sektor nastoji da bude maksimalno transparentan u svojim poslovnim procesima i u strateškim odlukama. Podstiče autonomiju svih zaposlenih da postupaju po sopstvenom nahođenju, na primer da samostalno donose odluke unutar svog domena bez stalnog traženja odobrenja od nadređenih. Međutim, moraju biti spremni da preuzmu odgovornost za greške i što pre reše problem. 

3. Radnicima je podjednako važna organizaciona kultura firme u kojoj rade kao i plata. To je jako važno za menadžere kojima je u interesu da zadrže u svom timu kvalitetan radni kadar informatičara. 

Koji je problem kod IT firmi? Priređuju se razni eventi, postoje  tzv. organizacioni rituali, a sve to se događa izvan radnog vremena. Gubi se mnogo slobodnog privatnog vremena i sve je manje razlike između poslovnog i privatnog dela života. 

Agilna organizaciona metodologija = uspešna organizaciona kultura u IT firmi 

Organizaciona kultura u IT firmama iznedrila je agilnu metodologiju, čiji je glavni cilj redukovanje velikih projekata i delegiranje zadataka na manje timove radi brže i efikasnije komunikacije. Filozofija agilne metodologije je da se izradi gotov proizvod što pre i što jednostavnije, a potom da se nadograđuje. 

Današnji način života i poslovanja, napredak tehnologije ikretanja na tržištu izazivaju veliku nepredvidivost u IT sektoru. Upravo se agilna metodologija nametnula kao odgovor na to, koristeći iteracije tj. periode 1-4 nedelja tokom kojih radni tim prolazi kroz čitav proces razvoja softvera. To podrazumeva: planiranje, izradu, testiranje, isporuku proizvoda, ali i nadograđivanje finalnog proizvoda. 

Gaurav Kumar i P. Bhatia u svom radu "Impact of Agile Methodology on Software Development Process" navode najvažnije principe agilne metodologije: 

1. Glavni prioritet je zadovoljstvo klijenta koje se postiže brzim i kontinuiranim isporučivanjem finalnog proizvoda. 

2. Otvorenost prema promenama. 

3. Nužnost maksimiziranja obavljenog posla i pojednostavljivanje stvari. 

4. Razgovor uživo je najbolji način komunikacije i razmene informacija. 

5. Redovni timski sastanci tokom kojih se analizira urađeno i predlaže kako unaprediti ostvareno. 

GLASSDOOR – TOP 500 svetskih organizacija - organizaciona kultura u IT firmi 

Saradnja MIT Sloan-a i Glassdoor-a, najpopularnije platforme za ocenjivanje poslodavaca, stvorila je novi alat za analizu organizacione kulture Top 500 svetskih organizacija. U ovom projektu se 2019. godine uzelo u obzir više od 1.2 miliona osvrta bivših zaposlenih za Top 500 svetskih organizacija. Odabrali su Glassdoor jer su zaposleni mogli anonimno da daju svoje kritike. Platforma podstiče pisanje tekstualnog osvrta u slobodnom formatu i zato je osigurala dovoljno prostora za kompletan opis radne atmosfere, organizacione kulture, ali i za savete za menadžment kako poboljšati stvari. Ako još niste bili na ovoj platformi, svratite i pročitajte kako dišu zaposleni, šta hvale, šta im smeta i šta bi želeli a poprave. Sigurni smo da ćete na Culture500 pronaći nešto što će vam pomoći da unapredite organizacionu kulturu u vašoj firmi.   

Šta su rekli zaposleni IT firmi na platformi? 

Zaposleni Amazona pozitivno su opisali odnos prema klijentima, jer je klijent na prvom mestu, zatim inovativnost. Poslodavcu zameraju odnos prema zaposlenima. Poštovanje su jako loše rangirali. 

Netflix je svoje geslo „people over process“ ili u prevodu - ljudi pre procesa – potvrdio potezom koji je zapanjio ostatak sveta – dao je svojim zaposlenima neograničen broj dana godišnjeg odmora. To je u svakom slučaju privuklo mnogo pažnje IT sektora. Krilatica „act in Netflix's best interests“ na ovaj se način zapravo i obistinila jer su zaposleni angažovaniji i lojalniji. Brooks je 2018. godine utvrdio da Netflix odnosi pobedu kada je organizaciona kultura u pitanju jer preko 70 % zaposlenih na platformi Glassdoor preporučuje Netflix kao radno mesto.  

Netflix je 2009. godine objavio svoj manifest organizacione kulture na online platformi SlideShare. Tadašnja operativna direktorica Mete (Facebooka), Sheryl Sandberg izjavila je da je to najvažniji dokument koji je izašao iz Silicijumske doline. Koje su temeljne vrednosti Netflixa? Anderson kaže da su to:  procena, komunikacija, znatiželja, inovacija, inkluzija, hrabrost, strast, integritet, učinak i nesebičnost. Naime, zaposlenom više nije dovoljno ponuditi samo odličnu platu, dati mu opis poslova koje treba da obavlja i očekivati da će se zadržati narednih nekoliko godina. 

O'Reilly i Chatman ističu kako se zaposleni koji su deo organizacione kulture osećaju prijatnije kada rade u okruženju s ljudima s kojima dele zajedničke vrednosti i očekivanja. A, po tom pitanju ni informatičari nisu izuzetak.  

Šta možemo da očekujemo u budućnosti?

Organizaciona kultura u 20. veku nije dozvoljavala da zaposleni budu uključeni u donošenje odluka.  Danas je to drugačije u mnogim sektorima. Uspešnost firme zavisi od toga koliko su zaposleni zadovoljni organizacionom kulturom i koliko su uključeni. IT firme žele a imaju kompetentne zaposlene, ali im isto tako pružaju stalnu podršku i daju mogućnost da se razvijaju. Važnost organizacione kulture u IT firmama će rasti pa treba očekivati jačanje i širenje HR odeljenja, koji već i sada imaju ulogu promotora i stabilizatora organizacione kulture. 

Snaga i stabilnost IT firme leži u kvalitetnoj organizacionoj kulturi i strukturi. Zaposleni kao što dišu isti vazduh, trebalo bi da dišu istu kulturu. Stereotipi poput nošenja odela ili uniformi ili fiksno radno vreme, u IT sektoru jednostavno ne drže vodu. Informatičari su svet za sebe i ne treba ih ukalupljivati. Treba im dati maksimalnu slobodu da izraze svoju kreativnost. Kad se osećaju sputano, ne mogu biti produktivni. Takva bi trebalo da bude organizaciona kultura u IT firmi u 21. veku. 

360° Halo Feedback 

Kako biste mogli pratiti razvoj svojih zaposlenih, preporučujemo vam platformu 360° Halo Feedback – vodeću svetsku platformu za merenje razvoja ljudi. 

Reč je o metodi kojom se prikupljaju povratne informacije u poslovnom okruženju iz više izvora. Feedback zaposlenom daju nadređeni, podređeni ili kolege na istoj hijerarhijskoj poziciji. Pojedinac sam sebe procenjuje, a celi proces je poverljiv i anoniman. 

IT firme žele da se zaposleni osećaju važnim delom firm, da dele njezinu misiju, viziju i vrednosti. To isto žele i IT-jevci. Osim plate, danas traže osećaj pripadnosti, prestiž i status. Žele raditi za firmu za koju veruju da ima dubinsku vrednost i koja će svetu ponuditi nešto revolucionarno, a oni će biti deo tima koji stvara usluge i proizvode koje će promeniti svet nabolje.  

Da biste vi promenili radnu atmosferu nabolje i postali menadžer za 21. vek, prođite naš program edukacija za menadžere. Mladi menadžeri dobiće prave smernice, a iskusni menadžeri uputstva kako da se prilagode novim strujanjima i pogledu na svet mlade generacije zaposlenih koja čini najveći deo radnog kolektiva u IT industriji.