Zaposlite prave ljude na prava mesta

1. „Moja intuicija je kao radar za prave ljude.”

To je najveća laž koju možda prodajete sami sebi i drugima. Ako spadate u onu grupu koja zapošljava isključivo na temelju osećaja, napravili ste verovatno dosta grešaka. Vaša „intuicija” ne može biti odvojena od vaše ličnosti. Kad sami procenjujete ljude koje zapošljavate s obzirom na to kako su vam „legli”, to sviđanje uvek ide u odnosu prema Vašem profilu ličnosti. Kao i u zaljubljivanju, neki Vam se ljudi sviđaju, a neki ne. Međutim, to nema nikakve veze s time jesu li ti ljudi dobri za posao. Nema nikakve veze ni s time je li njihova ličnost dobra za određeni položaj. Recimo da se Vama sviđaju ljudi koji su dragi, dobronamerni i simpatični. Vi želite u svom preduzeću vratiti kulturu dragih i simpatičnih ljudi. Ako se npr. bavite građevinom kao što sam se ja bavio, dragog i simpatičnog vođu gradilišta „poješće” radnici na gradilištu. Ti ljudi tamo trebaju snažnu ruku koja će im znati stati na kraj. U suprotnom, gradilište će Vam postati ratna zona gde svi sa svima ratuju, kradu se materijali, pije se alkohol i zabavlja. Drag, simpatičan i dobronameran vođa gradilišta to neće moći sprečiti. Vama tu treba hladnija, hrabra, direktna i sistematična osoba koja će tu ekipu znati dovesti u red poslušnosti i discipline.

2. „Psiholog će mi reći ko je za ovaj posao.”

Psiholog može dati dobar uvid u karakter druge osobe, može dati drugu perspektivu, ali nije nepogrešiv. To se odnosi i na psihološke alate i testove. Mi smo kao preduzeće obavili na hiljade testiranja ljudi koristeći se najmodernijim i najskupljim alatima na tržištu i znamo da psihološki test ne garantuje 100% kako će se osoba na kraju ponašati na svom radnom mestu. Međutim, puno je bolja garancija od isključivo percepcije i osećaja vlasnika ili menadžera.

3. „Zapošljavam samo na osnovi preporuke.”

Nekad je možda to moglo i funkcionisati jer je ljudi na tržištu rada bilo puno. Danas ne. Uz to, preporuka krije mnogo zamki. Vi ne znate zašto je neko tu osobu preporučio. Uz to, ostajete dužni uslugu. Na kraju, ako osoba ne zadovolji na svom radnom mestu, tek onda imate problem jer je morate otpustiti, a došla je na preporuku nekoga s kime imate odnos koji želite zadržati.

4. „Zapošljavam članove porodice.”

Najlošija varijanta je zapošljavanje bliskog člana porodice samo zato što je bliski član porodice. Time možete ugroziti tu osobu, svoje preduzeće, druge ljude u preduzeću i samoga sebe. Zaposlite tu osobu samo ako je ona najbolja za to radno mesto. Tada to može biti i prednost. Imaćete uz sebe osobu u koju imate puno poverenje i koja vam može biti ozbiljna potpora. Samo ne zaboravite da je to za timsku dinamiku uvek osetljivo pitanje. Imao sam priliku raditi s preduzećima u kojima je direktor na čelu, a supruga negde hijerarhijski u srednjem menadžmentu. To može biti zahtevno. Nikad supruga neće imati normalan status srednjeg menadžera, a njenom šefu, koji nije član porodice, to može biti noćna mora.

5. „Zapošljavam samo na osnovi biografije.”

Danas se biografija može napisati tako da vas obori s nogu. Nemoguće ju je proveriti u detalje. Popis završenih kurseva i škola može biti laž. Popis veština može biti čista iluzija osobe koja je to pisala.

a) izuzetno sam dobar komunikator
b) odličan timski igrač
c) sistematičan i organizovan
d) odlično se služim računarom

Nije mi jasno kako je moguće da kandidati za posao to još uvek pišu u svojim biografijama. To će svako napisati. Kad čitate biografije, ne postoji osoba koja je prosečan komunikator, loš timski igrač, nije sistematična i ne poznaje najbolje računalo. Dakle, vrednost te informacije je nula. Ako mi poslodavci na to obraćamo pažnju, onda smo se opasno izgubili u magli.

Kako biste zaposlili ljude na ključne položaje, tj. prave ljude na prava mesta, potrebno je  da učinite sledeće:

1. Uvek raspišite konkurs za mesto koje tražite. Nikad ne zapošljavajte samo na osnovu preporuke ili prvu osobu koju ste slučajno upoznali na nekom prijemu.
2. Prvi izbor napravite na osnovi biografije. Ako se neko nije potrudio napisati biografiju, neće se posle potruditi ni za posao. To vredi ako tražite osobu s minimum srednjom školom. Ako tražite radnika na traci, moraćete obavljati razgovore jer vam kvalitet biografije ne može biti merilo u prvom krugu.
3. U sledećem krugu pozovite kandidate koje ste odabrali na prvi razgovor. Obavite s njima razgovor tako da na njemu prisustvuje nekoliko vaših kolega. Ako ste vi vlasnik, ispod sebe imate menadžera, a novi zaposleni biće u timu tog menadžera, razgovor će voditi taj menadžer. Ne Vi kao vlasnik. Ako nije nužno, ne morate ni biti prisutni.
4. Kad napravite sledeću razinu selekcije, recimo da vam je ostalo deset ljudi u konkurenciji. Tada im recite da će morati ispuniti neke psihološke testove. Mi u selekciji upotrebljavamo alat  Hogan assessment. Nama se pokazao kao odličan izbor i koristi se online. Kad dobijete testove ljudi, imaćete još jedan dodatan pogled. Svakako uključite psihologa/stručnjaka da vam obavi takvo testiranje.
5. Ako je potrebno, tu već možete smanjiti krug na otprilike šest kandidata. Te kandidate pozovite u sledeći krug.
6. Neka kandidati dođu svi zajedno. Neka preduzeće ili spomenuti psiholog osmisli zajedničku interakciju gde ćete videti kako se kandidati ponašaju u skupini između sebe. To neka budu zajednički zadaci koji će pokazati koje vrednosti kandidati imaju u sebi.
7. U poslednjem krugu obavite zadnji razgovor s dvoje ili troje kandidata. Možete kandidatima dati da obave konkretan posao, a možete im i tražiti da vam daju kontakte ljudi kod kojih možete proveriti njihove reference.
8. Donesite odluku i napravite odlično uvođenje u novo radno mesto.

 Ne morate uvek slediti sve korake. Ako zapošljavate ključne ljude, onda ih svakako sledite. Ako zapošljavate radnika, izbacite kolektivnu interakciju ili psihološke testove. Budite fleksibilni imajući na umu važnost radnoga mesta i potencijalne troškove ako odaberete pogrešnu osobu.

Možete pročitati više o ovoj temi u knjizi BOOM - Put do slobode svakog poduzetnika

Autor: Alan Žepec