Šta je tihi otkaz i kako ga sprečiti?

Zašto je termin tihi otkaz ili u engleskom jeziku quiet quitting, toliko aktuelan u poslednje vreme? The Wall Street Journal piše o ovom fenomenu u svom članku pod naslovom „Ako vaši saradnici daju ’tihi otkaz’, evo šta to znači”. The Guardian je tome posvetio članak: „Tihi otkaz: zašto se proširilo odrađivanje samo minimuma na poslu“. Prema BBC-u, quiet quitting je neka vrsta pobune koja se izražava kod ljudi koji su nekada radili previše i posle mnogo godina odlučili da rade samo onoliko koliko moraju. To nije ništa drugo nego napuštanje prekovremenog i preteranog rada, odnosno odbacivanja hustle kulture. Ljudi pokušavaju da spreče burn out za koji osećaju da im se brzo približava.   

Tihi otkaz kao tema najviše je zastupljena na društvenim mrežama, u čemu dominiraju TikTok i poslovna mreža LinkedIn. Na TikTok-u možete da gledate video snimke sa heštegom #quietquitting koji imaju više od 11,3 miliona pregleda dok pišemo ovaj blog. Kada bude objavljen, broj će sigurno biti veći. 

Generacija Z koja je pretežno na TikTok-u, uvela je termin quiet quitting. Kako je uticaj ove mreže ogroman, tihi otkaz je zaživeo i u široj javnosti. Metodu tihog otkaza najviše koriste mlađe generacije, a pritom mislimo na Z generaciju i milenijalce. Ove generacije postavljaju zdrave granice u balansu između posla i privatnog života. Pokušavaju da zaustave praksu preteranog rada koja je gotovo uništila njihove roditelje, koji nisu znali da se izbore za svoja prava zbog straha od otkaza. Današnje generacije ne osećaju anksioznost zbog gubitka posla. 

Šta je, zapravo, tihi otkaz?

Psiholozi smatraju da tihi otkaz podrazumeva psihološko povlačenje sa posla u situaciji kada zaposleni nije spreman da javno, verbalno izrazi svoje nezadovoljstvo radnim mestom, uslovima rada, platom, radnim kolektivom ili nadređenim, ali ni da se (po)trudi da zadrži posao. Iako termin tihi otkaz u sebi sadrži reč otkaz, ne radi se o stvarnom davanju otkaza usmenim ili pismenim putem, već o svojevrsnom obliku pasivno-agresivne komunikacije na poslu, „sabotažne“ reakcije na preopterećenost poslom, nezadovoljstvo radnim kolektivom ili nadređenom osobom. 

Evidentno je da je pandemija korona virusom i ovde umešala svoje prste. Stvorena je „plodna” atmosfera za razvoj i širenje sindroma tihog otkaza. Naime, na samom početku pandemije kod ljudi se stvorio osećaj da treba dodatno da rade, pa se posao preselio na kućnu adresu. Mnogi su, zbog straha od bolesti, ali i pretećeg otkaza (zbog nesigurnosti poslovanja), zahteva nadređenih ili iz čiste dosade, radili prekovremeno odlazeći u krajnost, čime su se doveli u stanje preopterećenosti i sagorevanja. Stalno izloženi stresu, zaposleni su potražili izlaz u tihom otkazu. Možemo reći da je pandemija podstakla ovakav način razmišljanja i, uslovno rečeno, (ne)rada na poslu. Za vreme lockdown-a, postali smo svesni sopstvene smrtnosti. Počeli smo da tražimo nove/stare, prave vrednosti u životu. Mnogima je posao prestao da zauzima centralno mesto. 

Kako se manifestuje tihi otkaz u svakodnevnom poslovanju?

Paula Allen, menadžerka i potpredsednica za istraživanje u LifeWorksu, istakla je načine na koje ljudi tiho protestuju:

• odbijanje dodatnog rada bez dodatne plate
•  ulaganje minimuma (truda i vremena) za obavljanje radnih zadataka
•  nedostatak motivacije za ulaganje u nova znanja i veštine radi napredovanja na poslu
•  proaktivnost je zamenjena pasivnošću i ravnodušnošću prema radnim zadacima
•  zaposleni su emocionalno udaljeni od posla, nisu angažovani
•  odbijanje zadataka koji nisu u opisu posla i radnog mesta
•  odbijanje bilo kakvog prekovremenog rada
•  neodgovaranje na mailove ili SMS poruke izvan radnog vremena
•  čekanje da zazvoni kraj radnog vremena i odlazak sa posla tačno na vreme; ne ostaju ni minut duže. 

Posao se više se ne radi sa voljom i entuzijazmom. Zaposleni ga bukvalno obavljaju, i to samo ono što je neophodno. To je neka vrsta tihog protesta, indirektnog bunta zaposlenih koji odluče da više neće ulagati maksimalan trud, već će raditi isključivo ono što je u opisu posla. I ništa više od toga. Zbog toga je i nastao termin quiet quitting. 

Što kažu psiholozi o tihom otkazu?

Ovaj fenomen već postaje tema istraživanja psihologa rada, a mnogi smatraju da je to reakcija na stres i sindrom sagorevanja na poslu. Burn out izaziva ili psihički slom ili takvu vrstu pasivno-agresivne reakcije kada zaposleni kalkuliše sam sa sobom kako da sačuva posao koji mu obezbeđuje egzistenciju u neizvesnim vremenima, iako više nije zadovoljan poslom, a još manje motivisan. 

Psiholog Lee Chambers opravdava ovakav pristup zaposlenih kada njihov trud nije dovoljno cenjen ili nagrađen. Zaposleni se odvaja od svoje profesionalne uloge. Healthline piše da početna istraživanja sugerišu da je postavljanje granica između posla i privatnog života efikasan način da se spreči burn out. 

Odrađivanje minimuma je i nekad bila praksa

Da li je tihi otkaz u potpunosti „patent” Z generacije je diskutabilno. Naime, i starije generacije su imale svoju vrstu tihog otpora prema lošim šefovima i toksičnom neprijateljskom radnom okruženju. Zaposleni bi jednostavno počeli da rade osnovne stvari, bez posebnog truda i ravnodušnosti prema poslu. Dolazili bi i odlazili tačno na vreme, a ne kao nekad – pre i posle radnog vremena. Znate onu – “ne možete toliko malo da me platite koliko ja mogu malo da radim”. Samo tada to nismo nazivali tihim otkazom. 

Danas 49% zaposlenih širom sveta nema većih ambicija i ne teži napredovanju, a za razliku od starijih generacija, jedan od glavnih razloga za quiet quitting je sagorevanje na poslu, preopterećenost poslom. Današnji zaposleni podvlače crtu tako da prekovremeni rad ili prihvatanje dodatnih zadataka nisu prihvatljivi. 

Kako menadžer treba da se postavi u ovakvoj situaciji? 

Ova vrsta tihog otpora počinje da zadaje velike glavobolje poslodavcima. Ima negativan uticaj na produktivnost, što znači i na profitabilnost preduzeća. Zaposleni postavljaju granice. Više ih ne zanimaju: dokazivanje, dostignuća, napredovanje i nagrade koje bi ih motivisale. Postaju rezignirani na sve stimulanse, bilo finansijske ili neke druge prirode. 

Profesorica organizacionog ponašanja na Univerzitetu u Nottinghamu, Maria Kordowicz, utvrdila je da je tihi otkaz obavljanje minimuma koji je potreban da bi se posao završio, a da se ne dopusti da prodre u druge oblasti života i da je to praksa onih zaposlenih koji pokušavaju da uspostave balans između privatnog i poslovnog života. Tako je, prema njenim rečima, tihi otkaz strategija, svojevrsni odbrambeni mehanizam zaposlenih, kojim pokušavaju da se zaštite od sagorevanja na poslu. Ovaj trend je posledica značajnog pada zadovoljstva zaposlenih. 

Tihi otkaz koriste i demotivisani zaposleni koji nisu adekvatno nagrađeni za svoj trud i rad, kada smatraju da su nepravedno izostavljeni iz sistema nagrađivanja, dok kolege i nadređeni dobijaju povišice ili bonuse na platu. Sve to utiče na mentalno zdravlje, pa je tihi otkaz svojevrsni štit. Moto radnika kada uđe u quiet quitting modus operandi je dođoh, odradih, odoh. 

Ako primetite zaposlene u vašem radnom kolektivu koji umesto da daju svoj maksimum, svesno daju samo minimum, vreme je da preduzmete akciju. 

Mogu li poslodavci da gledaju na tihi otkaz kao pozitivan fenomen?

Evo šta kaže Michael Timmes, cenjeni stručnjak u konsultantskoj firmi. Tihi otkaz može da omogući zaposlenima da se više fokusiraju na projekte koji ih zanimaju. Zbog toga mogu početi da se osećaju bolje i da postanu efikasniji tokom radnog vremena. Dobijaju dodatno vreme za razmišljanje izvan okvira. Da li znate da se najbolje ideje rađaju u slobodno vreme? Istorija je to više puta dokazala. 

Menadžeri bi ovo mogli da iskoriste. Ponudite zaposlenima dodatno slobodno vreme i manje radnih zadataka, jer velika većina njih nije nezadovoljna zaradom, već nedostatkom slobodnog vremena i preopterećenošću radnih zadataka. 

Kelsey Wat, poslovni trener, smatra da je tihi otkaz kratkoročno oslobađanje od radnog okruženja u kojem stalno moramo biti preterano fokusirani na rezultate. Ističe da se radi o borbi protiv dugogodišnjeg uverenja da jedini način da osoba profesionalno napreduje jeste ako radi preko svojih granica i nikome ne govori ne. Na ovaj način se zaposleni fokusiraju na svoje potrebe van posla. Oni postavljaju granice na radnom mestu kako bi se oporavili od sagorevanja ili ga sprečili ako osećaju da su na ivici. 

One koji tiho protestuju zbog neadekvatne plate treba podstaći bonusom za izvršenje zadatka na vreme ili ako je prekoračio normu, ili povećanjem plate. Wat smatra da je moguće održati zdrave granice i ostati emocionalno povezan sa poslom. 

Kada je tihi otkaz negativna pojava?

Neki psiholozi se plaše da tihi otkaz uklanja emocionalnu ulogu koju bi osoba mogla da ima u svom poslu. Kako svi volimo da budemo pohvaljeni za naše napore i dostignuća i da se osećamo ponosno, ova vrsta emocionalne isključenosti nam to ne dozvoljava. 

Ako uđemo u kolotečinu tihog otkaza jer se na poslu ne dešavaju stimulativne promene, zaposleni mogu razviti loše osobine: nemotivisanost, nerazvijenost veština, nefleksibilnost i nesklonost ka timskom radu. Na osnovu ovoga, Timmes zaključuje da iz kancelarijske perspektive ova praksa može izazvati konflikt među zaposlenima. Neki možda misle da drugi ne doprinose onoliko koliko bi trebalo. Naime, ako u radnom kolektivu imate različite generacije, pre ili kasnije će doći do sukoba zbog generacijskog jaza. Starije generacije će tihi otkaz okarakterisati kao lenjost mladih. 

Psiholozi upozoravaju da tihi otkaz može imati negativan ishod na:

• mentalno zdravlje
• odnos sa kolegama
•  mogućnost napredovanja
•  osećaj ličnog ispunjenja – ljudi svoju ulogu počinju da smatraju besmislenom. 

Naime, prema nekoliko sprovedenih istraživanja, zaposleni koji su manje motivisani i angažovani imaju veću predispoziciju za depresiju. 

Elementi tihog otkaza

Emocionalna odvojenost od posla i gubitak entuzijazma i energije su najizraženiji elementi tihog otkaza. Zbog iscrpljenosti koja je izazvana količinom posla, ne uspevamo da se posvetimo ni poslu ni privatnim aktivnostima, a pravi odmor da ni ne spominjemo. Mnogi rade za vreme godišnjeg odmora. Digitalni svet to omogućava. Telo reaguje usporavanjem, a psiha da se sve manje trudimo. Gubimo entuzijazam. 

Doživljeni ili preteći burn out može dovesti do dugotrajnog bolovanja ili tihog otkaza. Danas je sve više zaposlenih koji preferiraju tihi otkaz jer:

• manje ugrožava zdravlje
•  finansijski im je isplativije od bolovanja
•  zadržavaju posao. 

Ako pitate ljude koji praktikuju tihi otkaz, reći će vam da samo rade svoj posao s ograđivanjem, ne dozvoljavajući da budu zatrpani dodatnim poslom koji nije u opisu radnog mesta, pogotovo ako neće biti dodatno plaćen. 

Da li je tihi otkaz alternativa burn out-u?

Da li tihi otkaz predstavlja zdraviji poslovni život bez pravog otkaza? Filozofija ovakvog načina razmišljanja je da je rad samo jedan segment našeg života, a ne ceo život i da u njemu nema centralnu ulogu. 

Kao menadžeri, morate da se pomirite sa činjenicom da nisu svi zaposleni proaktivni, visoko motivisani i da nemaju visoke ideale niti ciljeve u karijeri. Mnogi rade jer im je to izvor prihoda za egzistenciju. To ne znači da su ti ljudi nužno lenji, već da imaju drugačije prioritete u životu od, na primer, radoholičara. Profesor Ranjay Gulati sa katedre za poslovnu administraciju na Harvard Business School izjavio je za The New York Times da je quiet quitting zapravo veliko preispitivanje svog života i mogućnosti na radnom mestu. Počinjemo da se pitamo da li ćemo se pred kraj života sećati silnih prekovremenih sati ili trenutaka ispunjenih srećom i ljubavlju sa voljenima. 

Možemo zaključiti da tihi otkaz nije pobuna protiv rada samog po sebi, već protiv prekovremenog rada, stalne dostupnosti poslodavcu u slobodno vreme, ali i da je odbrana od sagorevanja na poslu. Za današnje mlade zaposlene posao postaje samo prateći sadržaj života, a ne njegov smisao, pa se energija usmerava ka slobodnim aktivnostima i putovanjima, kao i porodici i prijateljima. 

LQ HR podrška menadžerima

Tihi otpor je faktor niže produktivnosti zaposlenih, o čemu menadžeri moraju da vode računa ako primete ovaj trend u svom timu. LQ pruža punu podršku malim i srednjim preduzećima kako svoje zaposlene ne bi doveli do burn out-a ili tihog otkaza: 

1. HR podrška za mala i srednja poduzeća

Pored naše analize poslova i kreiranja radnih pozicija, odabira proaktivnih i angažovanih zaposlenih, onboardinga novih zaposlenih, razvoja mentorskog sistema i mapa kompetencija, procene kompetencija, razvoja i implementacije sistema motivacije i nagrađivanja, identifikacije potrebe za razvojem zaposlenih, razvoja stručno-specijalističkih i menadžerskih kompetencija, uspostavljanja organizacione kulture, radne klime i podsticanja angažovanja zaposlenih, kao i razvoja karijera zaposlenih i uspostavljanje sistema nasleđivanja, možete stvoriti optimalne uslove da zaposleni ne pomišljaju na quiet quitting. 

2. BOOM 

Već u prvoj godini sa BOOM-om u vašoj radnoj organizaciji primetićete drastične promene na bolje. 

Stvara se atmosfera koja svakog zaposlenog podstiče da naporno radi na ostvarenju dogovorenih ciljeva, a stihijski način rada je sveden na minimum. Postiže se značajno povećanje angažiranosti i zadovoljstva zaposlenih. A, kad su zaposleni zadovoljni, nema straha od tihog otkaza.