Kratki vodič za nagrađivanje zaposlenih

Zašto je važan renome firme?

Želi li privući najbolji kadar, firma na tržištu rada treba da se profiliše kao organizacija koja vrednuje rad svojih zaposlenih. Znate li da se u proseku oko 60% troškova preduzeća odnosi na troškove nagrađivanja zaposlenih?  

Glas o darežljivim firmama vrlo brzo se širi. U takvim organizacijama je velika navala na jedno radno mesto. Među mnogobrojnim prijavama na oglas za radno mesto ima mnogo kvalitetnih kandidata pa takve firme imaju slatke selekcijske brige. S druge strane, glas koji bije “škrte” firme takođe se brzo širi te one obično imaju mnogo manje prijavljenih kandidata. Najbolji kadar zaobilazi ih u velikom luku. Zato imaju problem s učestalom fluktuacijom zaposlenih i lošim kadrom u svojim redovima. 

Nagrađivanje zaposlenih tako igra važnu ulogu, ne samo u zadržavanju starih zaposlenih, već i u privlačenju novih.  

Sustav nagrađivanja i motivacije zaposlenih 

Da bi podstakli motivaciju, koja je ključni faktor efektivnosti zaposlenih, zadatak menadžera ljudskih potencijala je osmišljavanje adekvatnog sustava nagrađivanja zaposlenih. Motivaciju zaposlenih određuju mnogobrojni čimbenici, a prema autorima Tafra, Graovac i Šoško, to su: zadovoljavanje materijalnih potreba, međuljudski odnosi, odnos nadređenih, povlastice, radno vreme, samostalnost u donošenju odluka, mogućnost napredovanja, politika nagrađivanja unutar preduzeća i dr. 

Svaka firma, prema svojim mogućnostima i potencijalima, uređuje svoj sustav nagrađivanja i motivacije zaposlenih. Možete se inspirisati tuđim sastavom vrednosti, ali treba da imate na umu da je svaka firma jedinstveni organizam i da bi bilo najbolje stvoriti originalni sustav nagrađivanja koji se odnosi na čitavu firmu, a zatim dodatno razraditi sastav nagrada za svako odeljenje.  

Od presudne je važnosti da  sastav nagrađivanja bude pošten kako se niko od zaposlenih ne bi osećao zakinutim. Priznanja i nagrade moraju biti primereni konkretnom postignuću kako ne bi prouzročili osećaj nepravde. 

Kako provesti etično nagrađivanje zaposlenika?

Randy Richards, Ivona Škreblin Kirbiš i Mirna Koričan preporučuju da se pri stvaranju sastava nagrađivanja i motivacije zaposlenih strogo pridržavamo sledeća tri etička načela:

1. Javno objavljena pravila nagrađivanja koja jasno i precizno informišu zaposlene kako se u dotičnoj tvrtki nagrađuje.
2.  Transparentno i dosledno sprovođenje sastava nagrađivanja.
3.  Nepristrasan sastav nagrađivanja s jednakim pravilima i politikom nagrađivanja za sve zaposlene. 

Menadžeri, zaposlenima koji imaju slična znanja i veštine i obavljaju iste ili slične poslove, treba da dodeljuju istu nagradu ili priznanje za njihov rad. Rade li u firmi dve osobe sličnih kompetencija i s istom platom, nije dobro da jedna od njih dobije neki dodatni stimulans, a druga ništa, ili da obe dobiju različite nagrade ili povlastice. Teško se može ujednačiti finansijska vrednost različitih nagrada kao što su: službeni automobil, službeno putovanje, poslovna edukacija… 

Treba po svaku cenu izbeći da se dobar zaposleni počne osećati zapostavljeno ili zakinuto. 

Kako nagrađivanje zaposlenika motivira na veći angažman na poslu?

Budući da motivacija nije karakterna crta, na nju možemo relativno lako uticati. Cilj kvalitetnog sastava motivacije i nagrađivanja jeste podsticanje zaposlenih na veći doprinos na radnom mestu. Pojačanim angažmanom pridonose poslovnom uspehu firme, što je i krajnji cilj alata koji nazivamo sastavom nagrađivanja i motivacije zaposlenih. 

Hrvoje Tadin kaže da motivisanje zaposlenih predstavlja način da se zaposleni navedu da učine ono što zaista mogu i žele. On razlikuje 2 vrste motivacije:

• motivisanje stavovima – postojanje samopouzdanja da se učini nešto konkretno
• motivisanje nagrađivanjem nakon izvršenog zadatka. 

Postoje 3 kategorije zaposlenih:

1. Angažovani zaposleni vole i predano rade svoj posao. Oni vode firmu prema napretku.
2. Neangažovani zaposleni na poslu su prisutni fizički, ali ne i duhom. Ulažu svoje vreme, i to ne u potpunosti i ne na dovoljno kvalitetan način. Gallupovo istraživanje iz 2018. godine kaže da oko 51% zaposlenika u SAD-u nije angažovano.
3. Aktivno neangažovani zaposleni nimalo ne pridonose uspehu te javno iskazuju nezadovoljstvo potkopavajući postignuća kolektiva. Prema Gallupovim podacima, takvih zaposlenih u SAD-u u 2018. godini je bilo oko 13%. 

Činjenica je da motivacija zaposlenih direktno utiče na produktivnost. Ponekad joj treba mali vetar u leđa – dobar sastav nagrađivanja. 

Nagrađivanje zaposlenih mora biti dosledno.

Praksa je pokazala da doslednost u nagrađivanju može aktivirati i onaj najveći procenat zaposlenih, onih neangažovanih – njih 51%. 

Doslednost u nagrađivanju postiže sledeće rezultate:

• povećana motivacija = povećana produktivnost
•  veće zadovoljstvo zaposlenih
•  bolje korisničko iskustvo klijenata
•  lojalnost klijenata i zaposlenih
•  veće finansijsko postignuće
•  brži i bolji poslovni rezultati
•  kvalitetan timski rad
•  rad bez stresa
•  manje izostanaka s posla. 

2 sastava nagrađivanja

Prema psihološkinji Fikreti Bahtijarević-Šiber, kako navodi u svojoj knjizi “Strateški menadžment ljudskih potencijala – suvremeni trendovi i izazovi”, postoje dva sastava nagrađivanja:

1. nagrađivanje prema znanju i veštinama – zaposleni podižu svoja primanja zahvaljujući sticanju znanja, veština i kompetencija te njihovom implementiranju u rad
2. nagrađivanje prema radnoj uspešnosti – zaposleni dobivaju nagradu na temelju izuzetnih rezultata rada i velike produktivnosti. 

Nagrađivanje zaposlenih

Nagrađivanje zaposlenog je ekvivalent za obavljeni rad. Nagrade mogu biti materijalne ili nematerijalne prirode. Marin Buble kompenzacije definiše kao naknade u novcu, robi i raznim oblicima pomoći materijalne i nematerijalne naravi.  

Kretanja na tržištu rada već duži niz godina pokazuju isti trend: zaposleni koji se ne osećaju dovoljno cenjenima, u proseku napuštaju firmu u roku od godinu dana. 

Nagrađivanje zaposlenih je ključ za motivisanje radnog kolektiva, što rezultira većom produktivnošću i napretkom kompanije. Uspeh preduzeća zavisi od motivacije radnika, a nagrade su samo sredstvo za usmeravanje pažnje i motivacije zaposlenog za ostvarenje cilja. 

Nagrade i priznanja – bitna razlika

Nagrade su konkretne i opipljive te povećavaju angažovanje spoljašnje motivacije. Priznanja povećavaju angažman unutrašnje motivacije, koja je i više na ceni jer je dugotrajnija. Zaposleni koji predano i sa strašću rade svoj posao emotivnije reaguju na priznanja i shvataju ih ličnijom nagradom nego povećanje plate ili bonus. Dok nagrade podrazumevaju novčanu, finansijsku korist, priznanje predstavlja psihološku nagradu. 

Savremene kompanije koje osluškuju bilo zaposlenih prepoznaju važnost nematerijalnog nagrađivanja i pridaju sve veći značaj tome, veći od materijalnih nagrada. Dale Carnegie, poznati guru za obuku menadžmenta, kaže kako ljudi rade za novac, ali se trude mnogo više za priznanje, pohvale i nagrade. 

Nematerijalne nagrade je mnogo teže klasifikovati od materijalne. Zašto?  Budući da se svaka aktivnost koja pozitivno utiče na intelektualno, fizičko ili emocionalno stanje zaposlenog, može smatrati nematerijalnom nagradom. 

Najbolji pristup je kombinacija nagrada i priznanja u jednakim proporcijama u sistemu nagrađivanja. 

Novčana nagrada

Novac je jedan od najstarijih motivatora za rad, a u poslovnom svetu razlikujemo dve vrste finansijske naknade:

• direktne finansijske kompenzacije – plata, bonusi, stimulansi i ostali promenljivi delovi plate
• indirektne materijalne kompenzacije – povlastice, pohvale, priznanja, status, veća ovlašćenja, in house, interne ili eksterne edukacije. 

Firme dodeljuju:

• nagrade prema zasluzi – najzaslužnijim pojedincima plata se uvećava za unapred dogovoreni procenat temeljen na radnoj uspešnosti
• nagrade prema količini – mogućnost direktnog vrednovanja obavljenog rada kroz broj obavljenih jedinica
• bonuse – dodatak za postizanje kroz normu. 

Osećaj cenjenosti

Materijalne i novčane nagrade su veliki motivatori, no i druga vrsta priznanja može imati isti efekat, a ponekad i veći, naročito kod suštinski motivisanih zaposlenih. Dr. Ashley Whillans s Harvardske poslovne škole ističe osećaj cenjenosti kao važan faktor zadovoljstva radnika i savetuje menadžerima da pokažu zaposlenima koliko ih cene. Uvažavanje je važna ljudska potreba, kako u privatnom, tako i u poslovnom svetu.  

Prema nedavnom istraživanju Officevibe-a, najveći razlog zašto većina ljudi napušta posao je taj što se ne osećaju cenjeni. 

Radnik koji se oseća cenjeno iskazuje svoje zadovoljstvo, motivisan je i produktivniji na svom radnom mestu.  

Priznanje kao nagrađivanje zaposlenog

Čak 90% zaposlenih tvrdi kako program prepoznavanja i priznanja njihovog rada pozitivno utiče na angažman i motivaciju. Patricia Odell kaže kako novac više nije krajnji motivator. 

Officevibe, online platforma anketa o pulsu zaposlenih, osmišljena kako bi podstakla njihov angažman u firmama, jednom nedeljno šalje zaposlenima pitanje za procenu njihovog raspoloženja. Na temelju prikupljenih povratnih informacija zbraja odgovore. Možemo reći da je anketa objektivna jer se ispunjava anonimno pa su zaposleni iskreniji u davanju svojih odgovora. Jedno od pitanja bilo je – što je bolje, pohvaliti zaposlenog ili mu nešto pokloniti? Čak 82% odgovorilo je da je bolje nekoga pohvaliti nego mu nešto pokloniti.  

Zanimljivo je da svaki treći radnik potvrđuje da je u poslednjih nedelju dana dobio neki oblik priznanja ili pohvale na poslu.  

U anketi koju je sproveo Psychometrics, pitali su zaposlene šta bi njihovi lideri mogli učiniti kako bi poboljšali angažman radnog tima. Njih 58% odgovorilo je da treba da odaju priznanje. 

Susan M. Heathfield, ekspert za ljudske resurse, objašnjava kako priznanje nije oskudan resurs jer se naprosto ne može potrošiti.  

Najveći efekat prepoznavanja zaslužnih zaposlenih je dodatna motivacija i lojalnost zaposlenih.  

Metode prepoznavanja zaposlenih

U nastavku teksta vodimo vas kroz efektivne metode kako prepoznati dobrog zaposlenog.

1. Prepoznavanje i odavanje priznanja zaposlenom putem društvenih mreža i drugih medija. Npr. možete birati "zaposlenog meseca" i njegovu sliku objaviti na društvenim mrežama ili oglasnom panou firme. Ova metoda dokazano pojačava angažman zaposlenih jer svi bi voleli da i njihova slika jednog dana osvane u rubrici "zaposleni meseca".
2. Peer to Peer priznanje ima 35,7% veću verovatnoću da će imati pozitivan uticaj na finansijske rezultate nego samo priznanje menadžera, prema istraživanju Society for Human Resource Management (SHRM). Ovlašćivanje zaposlenih da priznaju postignuća drugih stvara osećaj slobode u (pr)ocenjivanju uspešnosti i odgovornost koju spremno preuzimaju.
3. Poslovni ručak izvrstan je način da se bliže upoznate sa zaposlenima i znak pažnje da cenite to što rade.
4. Darivanje manjeg dara poput poklon-bona, poklon-kartice i slično biće mali izdatak za firmu, a veliki motivator za zaposlene.
5. Slobodno vreme takođee ima veliki motivacijski potencijal. Radnik koji dolazi pre svih i ostaje duže zaslužuje da dobije i svoje slobodno vreme. 

Kako dobro sprovesti program nagrađivanja zaposlenih? 

Kreiranje nagrada i beneficija za zaposlene treba da bude dobro razrađena taktika, a ne stihijsko i nasumično donošenje odluka. Proučavanje stručne literature te pohađanje poslovnih edukacija za menadžere uveliko vam mogu olakšati ovaj posao. 

Važno je identifikovati poslovne ciljeve i znati šta želimo od zaposlenih. Za postizanje cilja treba odrediti primerenu nagradu. Kada odredimo ciljeve i nagrade, sledeći korak je pravedna i dosledna komunikacija programa nagrađivanja.  

Svaki uspešan sastav nagrađivanja i motivisanja zaposlenih utiče na dve osnovne vrste aktivnosti:

• izvršavanje poslovnih zadataka
•  ponašanje. 

Mnogo lakše ćemo vrednovati uspešnost u izvršavanju poslovnih zadataka jer nam ispunjenje cilja pokazuje da je posao dobro obavljen, no ocenjivanje i nagrađivanje ponašanja koje je doprinelo uspehu firme, predstavlja nešto veći izazov za menadžment ljudskih potencijala. Zato je veoma važno da strogo definišemo koji tipovi ponašanja zaposlenih zaslužuju nagradu: prekovremeni dobrovoljni rad, rani dolazak na posao, inovativni predlozi...  

Važno je dobro tempirati nagrađivanje zaposlenih. Nemojte čekati da vas dobri radnici neugodno iznenade svojim otkazom zbog veće plate, povlastica i drugih benefita konkurentske firme. Odlazak vrednog zaposlenog koji nije adekvatno plaćen ili cenjen za svoje znanje, rad i zalaganje, može izazvati probleme dok se ne zameni jednako dobrim kadrom, što iziskuje vreme. A, vreme je u poslovnom svetu novac!  

Koliko vas košta priznanje zaposlenom? Trošak priznavanja zaposlenog znatno je niži od troška gubitka vrednog člana tima. 

Ukoliko vam je potreban savet o kreiranju sistema pravednog i kvalitetnog nagrađivanja i motivisanja zaposlenih, na raspolaganju su vam LQ stručnjaci.