02.03.2022.
Kako motivisati zaposlene uz spoljašnje i unutrašnje motive za rad?
Motive za rad delimo na:
- spoljašnje (ekstrinzične) = plata, nagrade, bonusi (novac), priznanja, uslovi rada…
- unutrašnje (intrinzične) = obrazovanje, napredovanje, potreba za učenjem, stvaranjem, istraživanjem...
Prema iskustvima iz prakse, prvo treba rešiti ekstrinzične motive. Oni predstavljaju neku vrstu kvalifikacija za postizanje istinski zadovoljnih i motivisanih radnika. Ako bismo motive za rad povezali s Piramidom potreba Abrahama Maslowa, ekstrinzični faktori motivacije predstavljaju temelj piramide, fiziološke potrebe čoveka.
Tek nakon što su osnovne potrebe zaposlenog zadovoljene, možemo se posvetiti stvaranju uslova da zaposleni kod sebe aktivira intrinzične motivatore koji vode do:
- veće motivisanosti
- natprosečne učinkovitosti.
Zašto je intrinzična motivacija ključna?
Iako nagrade znatno povećavaju spoljašnju motivaciju, istraživanja pokazuju da intrinzično motiviran zaposleni bolje obavlja isti posao. Imajte to na umu kada u svom timu prepoznate visoko samomotiviranu osobu. Intrinzična motivacija s razlogom se zove unutrašnja motivacija jer je deo prirode čoveka. Ima još jednu veliku prednost, a to je da traje duže od spoljašnje motivacije. Rezultati intrinzično motivisanog rada mnogo su kvalitetniji.
Ukoliko se ne snalazite dobro u proceni prirode osobe, postoji odličan Hogan Assessment certifikacijski trening koji je namenjen svima koji se u širem smislu bave ljudskim potencijalima i psihologijom organizacija.
Mana ekstrinzične motivacije jeste da je stalno moramo podgrejavati redovnim spoljašnjim podsticajima jer je kratkotrajna. S druge strane, imamo unutrašnju motivaciju koja je dugotrajna i na menadžeru je da osigura uslove u kojima će zaposleni uživati u obavljanju svog posla.
Kako NE motivisati zaposlene?
Kazne, pretnje, ucene i zastrašivanje nikako se ne preporučuju. Danas znamo da imaju neželjeni učinak jer zaposleni počinju osećati animozitet prema nadređenima i poslu.
Javno izrečene negativne kritike mogu narušiti samopouzdanje te izazvati nelagodu i sram. Zaposleni se mogu osećati omalovaženo. U slučaju da zaista treba uputiti kritiku, preporučujemo vam da je kažete obzirno u četiri oka bez nepotrebnih svedoka. Tu je bitno koristiti pravilnu tehniku davanja povratne informacije: objasniti situaciju o kojoj se radi, navesti ponašanje koje smatrate da bi trebalo unaprediti i navesti uticaj koji je to ponašanje imalo na kompaniju ili vas lično.
12 saveta kako motivisati zaposlene
1.Nagradite trud!
Ponudite materijalne i nematerijalne kompenzacije za rad. Vodite računa da materijalna naknada odgovara uloženom trudu kako bi radnik i dalje ostao motivisan. U protivnom, mogao bi se razočarati i demotivisati.
Iako je novac najstariji i najuniverzalniji način motivisanja, ne vodi svako povećanje plate nužno i povećanju produktivnosti. Neke zaposlene više motiviše: status rada, imidž preduzeća, zaposlenje na neodređeno, pozitivno radno okruženje, radno mesto u neposrednoj blizini kuće... Nemojte ni preterivati s nagradama jer bi mogle proizvesti kontraefekt! Dozirajte ih mudro da ne bi zaposleni počeli očekivati nagradu za svaki novi radni zadatak.
2.Dizajniranjem posla pokažite kako motivisati zaposlene!
Prema Herzbergovoj dvofaktorskoj teoriji motivacije, posao i karakteristike posla osnovni su izvori motivacije za rad, a oplemenjivanje posla kreativnim sadržajima najvažniji motivacioni faktor.
Zaposlene treba motivisati uvođenjem novih sadržaja na radnom mestu dajući im mogućnost da se kreativno izraze. Naravno, u onoj meri koliko to priroda posla dozvoljava. Posao tako više nije monoton i zaposleni se više trudi.
Ovde treba paziti kod kog ćemo zaposlenog primeniti tu metodu jer nekima novi zadaci mogu biti preveliki teret ili mogu osećati da im je nešto nametnuto.
3.Veća zaduženja i odgovornost
Pokažite zaposlenom da ima vaše puno poverenje! Ova mera pokazaće se dugoročno isplativom jer podstiče unutrašnju motivisanost, a kako već znamo, ona daje bolje radne rezultate.
McClellandova teorija stečenih potreba kaže da se potreba za moći iskazuje kod pojedinaca koje motiviše želja da utiču na druge, preuzimaju odgovornost za ponašanje podređenih i donesene odluke. Participacija zaposlenih u odlučivanju o nekim važnim pitanjima bitno utiče na podizanje motivacije, podsticanje traženja kreativnih rešenja i samopouzdanja. Kod neodgovornih pojedinaca ili onih koji su željni vlasti ovo bi se negativno moglo odraziti na posao. Zato je važno znati kome ponuditi ovu motivacijsku meru.
4.Priznanja i pohvale
Pohvale i priznanja izrazito su motivišući za sve zaposlene. Kada kao nadređeni uručujete priznanja, pohvalite zaposlenog u četiri oka, ali učinite to i javno. Ne propustite dati pohvalu i odati priznanje kada je neko od vaših zaposlenih to svojim angažmanom zaslužio. On će to nagraditi ostankom u vašem timu te se truditi još više napredovati u svom području delovanja.
Entuzijazam koji će obuzeti zaposlenog nakon vašeg čina, biće dodatni vetar u leđa njegovoj produktivnosti. Pokazati radniku da cenite njegov rad najbolji je put za stvaranje i održavanje izuzetno dobrih kolegijalnih odnosa, što je jedan od jako važnih faktora za razvoj firme.
5.Posebno cenite samomotivisane zaposlene!
Intrinzično motivisani zaposleni spremni su dobrovoljno uložiti više vremena i truda te se dodatno edukovati. Prihvataju izazove i odgovornost i ništa im nije teško. Takvi pojedinci na tržištu rada mogu postići vrlo visoku cenu. Ne dozvolite da odu iz firme te svojim znanjem i entuzijazmom doprinose rastu konkurencije.
Svi nastoje prodati svoje sposobnosti, znanje i veštine onome ko im može najviše platiti, ali postoje ljudi kojima novac nije najvažniji faktor motivacije. Oni su intrinzično jako motivisani pa su zato duže i više fokusirani na posao. Takve ljude treba posebno nagraditi. Javne pohvale i priznanja kod njih često imaju više efekta nego novčana nagrada. Naravno, to ne znači da ne cene i tu vrstu nagrade.
6.Gradite dobre međuljudske odnose, poštujte svoje radnike!
Za većinu ljudi sve su važnije tzv. potrebe višeg reda. Pritom mislimo na: lični razvoj, potvrđivanje, uvažavanje, status i dobru radnu atmosferu… Možete imati vrhunske profesionalce, individualce izuzetnih veština i kompetencija u svom timu, ali ako između njih nema kolegijalnih odnosa, zaboravite na učinkovitost tima i pozitivne radne rezultate.
Zamislite da je vaš radni tim sportski tim, a vi trener! Koliko ste često videli da neki klub ima zvezde, ali na kraju nije osvojio prvenstvo? U finalu se suočio sa slabijim protivnikom koji je igrao kao tim i bio homogen. Važno je da vi kao trener u svom timu uklonite formalne, statusne i funkcionalne barijere u komunikaciji kako bi u prvi plan iskočio potencijal svakog pojedinca, a njihova saradnja postigla cilj.
7.Ponudite fleksibilno radno vreme ili skraćenu radnu nedelju!
Postoje zaposleni koji su izuzetno vredni i kreativni, ali posvađani s vremenom. Umesto da ih kaznite za kašnjenje, nagradite ih fleksibilnim radnim vremenom. Sigurno neće odlaziti ranije s posla jer će se osećati dužnim da vam uzvrate fair play odnosom. Biće rasterećeni zbog strke s vremenom pa će opuštenije moći obavljati svoj posao.
Skraćena radna nedelja ili manje sati dnevno možete ponuditi osobama koje žive dosta daleko od radnog mesta. Ako je priroda njihovog posla takva da ne moraju sve vreme fizički biti prisutne u kancelariji, a imaju tehničke mogućnosti obavljati posao kod kuće, to je odlična motivišuća mera. Zaposlene majke s malom decom ili decom osnovnoškolskog uzrasta ovo će izuzetno ceniti. Imaće više vremena za sebe i svoju porodicu. One neće tražiti drugi posao jer sloboda se ne da kompenzovati nikakvim novcem kad je porodica u pitanju.
8.Unapredite zaposlene prema zaslugama!
Ova je mera namenjena najsposobnijima. Ako na ovaj način nagradite zaposlenog koji ima sposobnost korektnog rukovođenja nekim timom, napravili ste pun pogodak. Biće još više motivisan i bez pomisli da ode u konkurentski tabor.
Procenite hoće li neki dobar radnik biti dorastao novom radnom mestu koje zahteva mnogo više odgovornosti. Nekim je zaposlenima bolje ponuditi: materijalnu nagradu, slobodne dane, fleksibilno radno vreme, edukaciju, povišicu, pohvalu ili priznanje. Naime, oni ne bi mogli biti dobri šefovi u kriznim situacijama jer nemaju razvijen autoritet. Neki ljudi naprosto ne žele da se bave šefovanjem i to treba imati na umu.
9.Kako motivisati zaposlene rotiranjem posla!?
Ovu meru preporučujemo kod poslova koji traže automatizam pokreta, poput rada na fabričkoj traci i slično. Radeći stalno jedan te isti monoton posao, svako može postati demotivisan. Zato, ako imate kvalitetnu radnu snagu, a kod nje primjećujete zasićenje poslom, jednostavni recept je – rotiranje posla. Dovoljna je nova perspektiva, pa makar ostali u istom pogonu, prostoriji ili kancelariji, da se zaposlenima vrati motivacija, a naročito ako je posao kreativne prirode.
Ne vole baš svi radnici ovu meru jer se vežu za svoje radno mesto, a posebno ako idu na neki teži zadatak. Stoga, procenite kome ćete ponuditi rotiranje posla ili barem kako ćete to saopštiti onima koji negoduju. Prikažite im to kao priliku da će steći nove veštine, što je njihova dodana vrednost. To je dobra taktika!
10.Podstičite lični razvoj zaposlenih!
Slanjem zaposlenog na dodatne edukacije, podsticanjem njegovog profesionalnog razvoja, dajete mu do znanja da računate na njega na duge staze, da ulažete u njegovo znanje jer verujete u njega. Usavršavanje je bitno za razvoj njegove karijere. Njemu je to lično jako podsticajno. Vratiće vam predanim radom, entuzijazmom i kreativnim rešenjima jer se oseća dužnim i želi vam se na taj način zahvaliti za priliku koju ste mu dali. Razvoj pojedinca može biti jako koristan za firmu, a oni lojalni zaposlenici zbog toga će još dugo biti vredni članovi vašeg radnog kolektiva.
U industriji gde stalno dolazi nova tehnologija, kursevi osposobljavanja i usavršavanja za rad na njoj postaju nešto bez čega ne možemo raditi. Osposobljene radnike nastojte zadržati što duže u svom timu, jer bi njihov odlazak značio gubljenje vremena i novaca dok se novi radnici ne osposobe.
11.Zacrtajte ciljeve!
Upravljanje pomoću ciljeva jedna je od važnijih strategija savremenog menadžmenta u podizanju motivacije. Sudeluju svi zainteresovani te se postavljaju organizacioni, odeljenski i individualni ciljevi. Na taj način možete utvrditi planove aktivnosti za njihovo ostvarivanje, praćenje, procenu i nagrađivanje uspešnosti. Zaposleni koji ima individualni poslovni cilj, ima jasnu viziju i misiju, šta treba, kada i koliko napraviti. Ne može se pogubiti i skrenuti s puta, već savesno odrađuje svoj deo posla kako bi pridodao zajedničkom cilju.
Jedino je važno da ne postavljate nedostižne ciljeve pred radnike koji nisu kompetentni jer bi ih to moglo demotivisati.
12.Budite pravedni prema zaposlenima!
Zaposleni na nepravdu reaguju različito. Neki burno, neki se grizu, nastavljaju nezadovoljni raditi bez motivacije i ćute. Treći se ne raspravljaju, već jednostavno kazne poslodavca svojim odlaskom. Ako prelaze u konkurenciju, kazna je tim veća. Važnost Adamsove teorije pravednosti fokusiranje je na percepciji. Zaposleni koji osećaju da se s njima (ne) postupa pravedno, skladno tome se i ponašaju. Ljudi su osetljivi kada je njihov džep u pitanju. Zato je jako važno biti pravedan te argumentovano obrazložiti svoje odluke vezane za podelu nagrada.