14.12.2022.
Zaposleni koji se osećaju psihološki bezbedno na radnom mestu, kao što je pokazalo istraživanje objavljeno u stručnom časopisu International Journal of Stress Managment, su angažovaniji, produktivniji i kreativniji.
Uspeh neke organizacije počiva na udruženim snagama i sinhronizovanom radu svih zaposlenih. Od njih se očekuje maksimalna angažovanost, entuzijazam i inovativnost, a to ne mogu da pruže ako se ne osećaju bezbedno na svom radnom mestu.
Istraživanje iz 2017. godine pokazuje da 3 od 10 zaposlenih smatra da se njihovo mišljenje ne uvažava. Anketa iz 2020. godine istraživala je iskustvo zaposlenih u radu od kuće tokom pandemije. Čak 1 od 5 zaposlenih se izjasnio da ga ostatak tima ne poštuje ili potpuno ignoriše.
Kada se zaposleni osećaju emotivno nesigurno na radnom mestu, krivica je na menadžmentu koji ne kontroliše dobro šefove svojih odeljenja, ili jednostavno kompanija ima maćehinski odnos prema svom najvrednijem resursu – ljudima. Stoga, pored iskustva zaposlenih i organizacione kulture poslovanja, psihološka sigurnost dobija sve veći značaj.
Šta je psihološka sigurnost na radnom mestu?
Psihološka sigurnost na radnom mestu je osnova visokog angažovanja zaposlenih. Ona podrazumeva poslovnu klimu u kojoj zaposleni veruje i zna da može slobodno da se izražava. Google je sproveo svoje opsežno interno istraživanje kako bi se uočila najveća razlika između sjajnih i prosečnih timova, a psihološka sigurnost pokazala se kao presudan faktor.
Za Amy Edmondson, profesoricu liderstva i menadžmenta u Poslovnoj školi na Harvardu, svrstanu na Thinkers50, globalnu listu mislilaca najvišeg menadžmenta, psihološka sigurnost unutar timova je zajedničko uverenje među članovima tima da je tim siguran za interpersonalno preuzimanje rizika. Ona je istakla značaj psihološke sigurnosti za uspešnu saradnju i timski rad, ističući da članovi tima osećaju psihološku sigurnost kada su samouvereni. U tom slučaju mogu, bez straha od negativnih posledica ili ugrožavanja sopstvenog identiteta, statusa i karijere, izneti suprotno mišljenje, zatražiti pomoć, priznati grešku, izjaviti da nešto ne znaju ili ne razumeju i zatražiti povratnu informaciju.
Njeno delo “The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth” nam pokazuje kako organizacija može stvoriti psihološku sigurnost na radnom mestu. Za menadžere koji žele da stvore atmosferu u kojoj će se razvijati psihološka sigurnost, ovo je obavezna literatura.
Testirajte psihološku sigurnost u svom timu
Amy Edmondson je u svom istraživanju pitala članove tima u kojoj se meri slažu ili ne slažu sa sledećim rečenicama:
Ako napravite grešku u ovom timu, često vam se prebacuje.
Članovi ovog tima mogu otvoreno diskutovati o problemima, izneti ih i postavljati teška pitanja.
Ljudi u ovom timu ponekad odbacuju druge zato što su drugačiji.
U ovom timu je bezbedno rizikovati.
Teško je pitati druge članove ovog tima za pomoć.
Niko u ovom timu se ne bi namerno ponašao na način koji bi narušavao moje napore.
Radeći s članovima ovog tima cene se i koriste moje jedinstvene veštine i talenti.
Testiranje se vrednuje skalom, a zaposleni biraju koliko se slažu/ne slažu s gore navedenim tvrdnjama. Kontaktirajte nas kako bismo utvrdili kolika je razina psihološke sigurnosti u vašoj organizaciji.
Ako osetite potrebu da promenite klimu u organizaciji i stvorite psihološki sigurniju atmosferu unutar radnog tima, počnite sa proverenim metodama. Kojim? Saznajte u nastavku!
10 koraka za kreiranje psihološke sigurnosti na radnom mestu
1. Odnosite se prema zaposlenima s poštovanjem
Pokažite da cenite njihov trud, svratite na njihovo radno mesto i razgovarajte o poslu, ali i o nekim neformalnim stvarima iz privatnog života. Pitajte ih za savet. Osećaće se uvaženo. Pitajte ih da li imaju primedbe na poslovanje i da li imaju ideje za poboljšanje. Vaše poštovanje će rezultirati njihovim poštovanjem. Recipročna situacija.
2. Razvijajte kulturu zdrave radoznalosti
Kompanija G Adventures gradi poslovnu kulturu koja podstiče radoznalost zaposlenih, jer će zaposleni biti fizički i psihički prisutan na poslu, fokusiran na sadašnjost, na ono što se dešava u kompaniji. On oslobađa svoju kreativnost i inovativnost i pokazuje agilnost u problematičnim situacijama. Spreman je da usvoji nova znanja kako bi rešio neki problem ili razvio ideju.
Citiramo misao koju je izgovorio Mark Nathan, CEO-a Ziparija: „Nikome ne pada na pamet dobra ideja dok ih lovi lav.“ On je za New York Times rekao da je glavna komponenta uspeha stvaranje radnog okruženja u kojem zaposleni mogu da se opustite i budu potpuno svoji. U strahu da ne budemo ismevani, odbačeni i neshvaćeni, ne usuđujemo se da iznesemo svoje dobre ideje, što znači da i sama kompanija ostaje uskraćena za realizaciju projekata i napredak. A dobre ideje menjaju svet. Istorija nas tome uči.
3. Zdrav konflikt kao vetar u leđa
Amy Edmondson smatra da treba težiti stvaranju preduslova za zdrav konflikt. Da li vam ovo zvuči kao oksimoron?
Jedno istraživanje iz 1990. godine uvelo je pojam devil’s advocacy. Đavolje zagovaranje znači da zauzimamo suprotan stav u odnosu na ostatak tima. To motiviše grupu da pronalazi jače argumente i bolja rešenja problema. Članovi tima s visokim nivoom psihološke sigurnosti jasno iznose svoje stavove, jer znaju da će njihovo mišljenje biti prihvaćeno i poštovano čak i kada se ne slažu sa ostatkom tima. Da li znate da izražavanje kontradiktornih mišljenja sa nepobitnim argumentima pomaže timu da napreduje i povećava produktivnost?
Kada formulišete svoj argument, pokušajte da predvidite šta bi vaše kolege mogle da kritikuju. Na taj način ćete početi da stvarate jače argumente i izbeći ćete osećaj da vas drugi lično kritikuju. I ništa manje zanemarljivo, kada predvidite reakcije zaposlenih, znaćete da se postavite tako da oni vašu kritiku ne dožive kao lični napad.
Henry Evans i Colm Foster savetuju da se pitanja postavljaju na način koji izaziva osećaj poštovanja, a ne osude i kritike. To izaziva zdrav konflikt, koji podrazumeva neustručavanje da se iznesu naizgled neobične, avangardne ili neostvarive ideje. Takve ideje obično zaraze svet svojom genijalnošću.
Upravo zbog toga organizaciona psihologija pokušava da promeni pogled na konflikt kao izvor stresa i razdora. Mnoge studije pokazuju da nizak nivo sukoba i dalje može biti od koristi. Neverovatno, ali prema istraživanjima, to može biti korisnije za radno okruženje nego da nema konflikta. Objašnjenje je sledeće – konflikt može da podstakne zaposlene da bolje organizuju svoj posao, zatraže pomoć i vide drugim očima.
4. Postavite se u tuđe cipele
Da biste mogli da vidite tuđim očima, potrebno je da se postavite u tuđe cipele. Ako nemate prirodno urođenu empatičnost, naučite da se stavite u poziciju druge osobe. U tome može da vam pomogne igra “Just Like Me”. Odvojite vreme na sastanku ili team buildingu i započnite igru empatije. Zaposleni, a i vi kao menadžer, preuzimate uloge jedni od drugih da biste upoznali perspektivu druge osobe. To podstiče bolje razumijevanje osoba u radnom timu, a kada se ljudi razumeju i poštuju tuđe stavove, čovek se oseća sigurnije i samopouzdanije. Ova igra podstiče razvoj psihološke sigurnosti.
5. Aktivno slušajte zaposlene
Podstičite zdravu komunikaciju. Ne ograničavajte komunikaciju na radnom mestu, dajte zaposlenima prostor da se izraze, čak i ako iznose kritike na vaš račun. Ako je kritika na mestu, možete delovati i korigovati svoj odnos prema njima. U organizaciji u kojoj se zaposleni plaše da kritikuju kolege ili nadređene, psihološka sigurnost ne postoji. Međutim, ako im dozvolite da jasno i samouvereno izraze svoje stavove i ideje, bez straha od gubitka posla ili druge vrste odmazde, možete početi da rešavate Gordijev čvor problema i promenite status quo u kompaniji, razvijete ideju nekog zaposlenog i kreirate nov proizvod ili uslugu.
6. Liberalan pristup
Zaboravite na strogost i rigidnost u odnosu sa zaposlenima! Tim vam samo klimne glavom, a pitanje je šta on zapravo misli. Koliko iskrenosti može da bude u takvom odnosu? Oslobodite uzde i promenite kulturu komunikacije u kompaniji. Liberalni pristup je mnogo bolje rešenje, posebno kod lidera timova. Ono što ne smete da zaboravite jeste da napravite kanal za feedback da biste dobili kvalitetne povratne informacije. Ne morate da se plašite da će liberalniji odnos izazvati nerad. Onaj ko je neradnik, neradnik je bez obzira na pristup menadžera. Takvom zaposlenom treba zahvaliti na saradnji tako što ćete ga otpustiti.
7. Gradite međusobno poverenje
U svom poslednjem istraživanju, Amy Edmondson ukazuje na direktnu vezu psihološka sigurnost – poverenje. U Googleovom projektu „Aristotel“, pokrenutom 2012. godine, pokazalo se da je međusobno poverenje važan preduslov za kvalitetan tim. Analizirajući podatke o više od stotinu timova, nisu mogli da pronađu obrasce zašto su neki timovi uspešni, a drugi ne, sve dok nisu počeli da traže nepisana pravila unutar timova. Na kraju, istraživači su shvatili da su uticaj i razumevanje grupnih normi ključni za poboljšanje timova. Zatim ih je zanimalo koje su to norme koje se dele unutar uspešnih timova. Ispostavilo se da je presudan faktor psihološka sigurnost. Nju prate: pouzdanost, jasnoća, značenje i uticaj.
8. Podstičite efektivnost i efikasnost
Simon Sinek u knjizi Leaders Eat Last ukazuje na izuzetno važnu ulogu koju dobri lideri igraju u stvaranju zdravog i bezbednog radnog okruženja. Zaposleni treba da prestanu da se posmatraju kao sredstvo za stvaranje profita. Sinek predlaže stvaranje tzv. kruga bezbednosti oko zaposlenih, jer će se na taj način smanjiti osećaj opasnosti koji se može pojaviti unutar tima. Zbog toga će zaposleni imati više vremena i energije da rade svoj posao, a ne da razmišljaju o sopstvenoj zaštiti od nadređenih ili organizacije od spoljašnjih pretnji.
9. Gledajte na rizik pozitivno
Predlažemo da sledite svetao primer nekonvencionalnog pristupa kreativnosti. Ed Catmull i tim tvrtke Pixar podstiču rizik i time jačaju osećaj psihološke sigurnosti u svom timu. Uprkos činjenici da nije u ljudskoj prirodi da se izlažemo riziku, oni su svoje poslovanje postavili dijametralno suprotno. Oni grade kulturu preuzimanja rizika, jer veruju da samo tako mogu podstaći sve ideje, čak i one koje se čine neizvodljivim. Smisao takvog pristupa je podsticanje osećaja sigurnosti. Zaposleni zajedno uče i inspirišu jedni druge. Ovakvo podsticanje se zasniva na poverenju i otvorenosti.
Dr. Marla Gottschalk, organizaciona psihološkinja, za Pixarov metod kaže da se ideje koje predlaže Catmull razlikuju od uobičajenih, što u početku može izazvati uznemirenost zaposlenih, jer traže od nas da funkcionišemo drugačije od onoga na šta smo navikli. Ali ispostavilo se da se ovaj pristup pokazao kao pobednički. Ne možete napredovati bez nekoliko loših ideja. Moramo da padnemo par puta da bismo se (uz)digli.
10. Podstičite otvorenu diskusiju
Postavljajte pitanja koja podstiču različita mišljenja, pitanja koja mogu podstaći dve dijametralno suprotne tačke gledišta. Tražite argumentovanu diskusiju. Postavite potpitanja. Neka zaposleni jasno izraze zašto su za, a zašto su protiv neke ideje. Brainstorming je zaista najbolji način da se svi aktivno uključe, niko se ne osuđuje zbog svojih stavova i obično rezultira dobrom idejom ili kompromisnim rešenjem koje je dobro za ceo tim i kompaniju.
Zašto je psihološka sigurnost na radnom mestu najvažniji faktor u velikim timovima?
Ponovljena istraživanja pokazuju da timovi čiji zaposleni imaju različita mišljenja i iskustva mnogo brže prepoznaju i rešavaju probleme od timova u kojima se zaposleni plaše da kažu šta zaista misle, ako su u manjini. Ako ne znate kako da napravite bezbednu atmosferu u radnom timu, angažujte naš tim iskusnih stručnjaka koji podučavaju o empatičnom pristupu zaposlenima. LQ će sprovesti istraživanje psihološke sigurnosti za vas u vašoj firmi i uspostaviti dalje korake.
Ako želite da zadržite kvalitetan radni kadar, omogućite mu da se oseća sigurno i poštovano. Onog trenutka kada psihološka sigurnost postane nešto što se podrazumeva u vašoj kompaniji, oni će moći da ostvare svoj puni potencijal, jer će biti angažovaniji i motivisaniji. Osećaće da pripadaju timu.