11.09.2020.
Situacija s COVID-19 u Hrvatskoj je potaknula aktivnosti oko izmjena i dopuna Zakona o radu u smjeru boljeg reguliranja rada od kuće, što bi trebalo rezultirati s puno više jasnoće o pravima i obavezama poslodavca i zaposlenika. Hoćemo li ovime dobiti samo formalni okvir za praksu koju već živimo i koji neće bitnije utjecati na promjene u organizaciji rada, pravilima ponašanja koje su već zaživjele u kompanijama?
Mišljenja sam da su pravi izazovi u nama samima, kao i u organizacijskom okruženju. Naime, rezultati istraživanja o različitim aspektima rada od kuće pokazuju da ćemo se i nakon formaliziranja novih standarda u međusobnim odnosima zaposlenika i poslodavaca i dalje susretati s izazovima koji proizlaze iz naših navika, načina kako organiziramo (i balansiramo) svoj poslovni i privatni život.
Tako je u jednom od istraživanja utvrđeno da postoje dva stila, načina rada od kuće. Ljude koji se jako trude razdvojiti posao od privatnog života nazvali su segmentori. Oni nastoje posao raditi u određenom vremenskom intervalu, a potom ostatak dana posvetiti različitim privatnim aktivnostima.
Nasuprot tome, integratori su skloni malo odrađivati poslovne obaveze pa se neko vrijeme posvetiti privatnim aktivnostima i potom se opet vratiti na poslovne zadatke. Zapravo je za njih teško kazati gdje završava njihov radni i započinje privatni dio života koji nije vezan uz posao. Može se reći da nestaju granice poslovno-privatno i povećava se utjecaj posla na obiteljski život.
Pokazalo se da se više od dvije trećine zaposlenih koji su bili uključeni u istraživanje svrstalo u integratore.
Stil upravljanja, očekivanja i ponašanje menadžmenta te način vođenja promjena dodatni su izazovi za kompanije. Istraživanje o prednostima i nedostacima rada od kuće koje je 2018. godine proveo Talentor Hrvatska pokazalo je da rukovoditelji sustavno procjenjuju da je količina zadataka koji bi se mogli obavljati kod kuće manja od procjena koje daju zaposlenici. Također je utvrđeno da imaju osjećaj smanjenja ili gubitka kontrole nad zaposlenicima (koliko vremena provode u radu, što i kako rade ...), a smeta ih nedostatak ili neadekvatna komunikacije sa suradnicima te doživljavaju kao da su izdvojeni iz aktualnih poslovnih situacija i zbivanja u organizaciji.
Sve ovo navodi nas da bi fokus u narednom razdoblju trebalo staviti na osobni i organizacijski razvoj kojim će se povećavati kapacitet pojedinaca, kao i organizacija, za uspješno nošenje s promjenama.
Autor:
Igor Kovač
LQ Assessment&HR Consulting