28.09.2022.
Kada su pitali Jacka Welcha, bivšeg generalnog direktora General Electrica, da navede 3 najbolje mere zdravlja firme, istaknuo ih je sledećim redosledom: angažman zaposlenih, zadovoljstvo kupaca i prihod firme.
Poslodavci angažman zaposlenih sve češće stavljaju u fokus jer se “prvi put u istoriji menadžmenta na ljudski um gleda kao na glavnog stvaraoca vrednosti u kojem su kvalitet ljudi i njihova angažovanost ključni faktori korporativne vitalnosti i opstanka“. David Olson Ulrich, univerzitetski profesor i konsultant menadžmenta, ističe kako je zapošljavanje vrhunskog talenta i njegovo zadržavanje uz punu angažovanost odgovornost menadžera.
Uloga menadžmenta u angažmanu zaposlenih
Menadžeri igraju najvažniju i direktnu ulogu u motivisanju, a preko motivacije i indirektnu, ali ključnu ulogu u rastu angažmana zaposlenih. Izveštaj preduzeća Aon Hewitt pokazuje da za svakih 1% povećanja angažmana zaposlenih možete očekivati dodatnih 0.6% rasta prodaje. Iz ovoga možete zaključiti da se sve aktivnosti, koje menadžeri preduzimaju radi povećanja angažmana radnika, na kraju ipak isplate. Najučinkovitiji pristup bi bio da ispitate i saznate zbog čega se najbolji zaposleni i timovi angažuju. To će vam uveliko pomoći da pronađete izvor motivacije kako za one manje angažovane tako i za neangažovane radnike.
Caterpillar, proizvođač građevinske opreme, podsticao je svoje radnike na veći angažman i ostvario zavidne rezultate:
- Porast dobiti za 2 milijarde dolara.
- Zadovoljstvo kupaca poraslo je za 34%.
- U evropskoj fabrici ušteda za prekovremeni rad i izostanke 8,8 miliona dolara godišnje.
- U azijsko-pacifičkoj fabrici povećanje proizvodnje za 70% u roku od 4 meseca.
- Smanjenje žalbi sindikatu za 80%.
Može li se angažovanost zaposlenih meriti?
Istraživanja pokazuju da firme s visoko angažovanim zaposlenima koje mere angažman zaposlenih imaju mnogo bolje rezultate po ključnim indikatorima kao što su:
- zadovoljstvo zaposlenih
- stopa zadržavanja zaposlenih
- profitabilnost
- produktivnost.
Danas se sprovodi merenje angažmana zaposlenih. Ono nam može ukazati na probleme i raspoloženje u firmi, ali treba reći da tu nije reč o preciznoj nauci jer se koriste razne metode. Sprovode se različite ankete, u nekima se proučavaju preduslovi i rezultati angažovanosti, a u ostalima se naglašavaju stavovi zaposlenih. Tu su od presudne važnosti dobro osmišljena pitanja i široki raspon odgovora. Najčešće se koriste:
Istaknućemo Gallupov pristup koji analizira 12 elemenata na radnom mestu. Neki od njih su: odnosi s direktnim nadređenim, osnovne potrebe zaposlenih, povezanost s timom i organizacijom, mogućnost napredovanja, očekivanja, mogućnosti i resursi… Pokazalo se da 12 Gallupovih elemenata najbolje prognoziraju rad zaposlenih i radnih timova. Iz mnogobrojnih istraživanja proizašla je i Gallupova definicija angažmana radnika koja ga opisuje kao uključenost, zadovoljstvo i entuzijazam pojedinca za rad.
Motivisanost = angažovanost
Prema istraživanju Towers Perrin Global Workforce Study, angažovanost zaposlenih je stepen do kojeg je radnik voljan dodatno doprineti uspehu firme svojom kreativnošću, inventivnošću, energijom i strasti prema poslu. Imate li motivisane zaposlene, imaćete angažovane radnike spremne da uče i učine više, tj. da daju svoj maksimum za firmu. Angažovanost zaposlenih jeste njihova spremnost i sposobnost da predano pridonose poslovnom uspehu firme.
Mnogobrojni su razlozi zašto firma treba da ustraje na traženju samomotivisanih zaposlenih. Da li znate da je 1 angažovani zaposleni produktivniji od 10 neangažovanih? Prema Gallupu, visoko angažovani radni timovi su za 21% produktivniji te brže obavljaju zadatke od prosečno angažovanih timova.
Sprovedene studije dokazuju kako angažovani zaposleni:
- rade bolje od svojih kolega
- manje izostaju s posla zbog bolovanja ili drugih razloga
- lojalni su i ne napuštaju firmu
- timski su igrači i rado pomažu kolegama.
S druge strane, neangažovani zaposleni uskraćuju svoju fizičku, kognitivnu i emocionalnu energiju, pri čemu najviše trpi posao. Neangažovanost znači obavljanje radnih zadataka pasivno, bez ličnog angažmana, gotovo robotski, nezainteresovano.
Lična angažovanost zaposlenih
William Kahn je prvi akademik koji je istraživao lični angažman zaposlenih. Definiše ga kao fizičku, kognitivnu i emocionalnu uključenost zaposlenog tokom ostvarivanja svog radnog zadatka. Engagement zaposlenih je mera emocionalne i intelektualne predanosti zaposlenih njihovoj organizaciji i njezinom uspehu prema Hewitt, Bacon i Woodrow.
Razlikujemo 2 vrste angažovanosti zaposlenih, prema poslu i prema organizaciji, a zaposleni mogu biti: angažovani, neangažovani te aktivno neangažovani.
Potvrđeno je da angažovani zaposleni:
- osećaju veću povezanost s firmom u kojoj rade
- manje izostaju
- ne nameravaju da napuste organizaciju.
Vrlo često menadžeri podcenjuju ulogu ličnog angažmana zaposlenih jer nisu svesni skrivenih troškova: fluktuacije zaposlenih, izostajanja s posla, raznih vrsta sabotaže, negativnih uticaja na ostale zaposlene…
Za visoko angažovane zaposlene, mnogi koji ih gledaju sa strane, reći će da izgaraju za posao, dok Thomas, Schleicher, Hansen i Fox kažu da „unose srce i dušu u posao“.
Kako ćete prepoznati angažovanog pojedinca u svojoj radnoj sredini?
Kad su angažovani zaposleni podstaknuti unutrašnjom, sopstvenom motivacijom, sami traže rešenje problema. Ne beže od njih, hvataju se u koštac s njima i nastoje pronaći najbolje rešenje. Imaju pozitivan odnos prema poslu i veruju u firmu u kojoj rade pa zato postižu najbolje radne rezultate. Prate kretanja u branši te idu na edukacije vezane za svoju struku.
Poslodavcima je u interesu imati u svom kolektivu angažovane zaposlene jer su pouzdani i rešavaju probleme bez očekivanja nagrade za trud.
State of the Global Workplace Report, istraživanje stanja na globalnom tržištu, koje je proveo Gallup u 155 zemalja, kaže sledeće:
- U prosečnoj radnoj organizaciji deluje 21% angažovanih zaposlenih – samo 1 od 5 zaposlenih.
- U globalno najuspešnijim organizacijama deluje do 70% angažovanih zaposlenih.
U svetu prednjači Severna Amerika po angažovanosti na radnom mestu. Kakvo je stanje u Evropskoj uniji?
15% angažovanih zaposlenih u istočnoevropskim i nešto nižih, 10% u zapadnoevropskim zemljama, što predstavlja mali kuriozitet.
Istraživanje Towers Perrin Global Workforce Study o angažovanosti zaposlenih dalo je sledeće rezultate:
- 8% zaposlenih je potpuno psihički isključeno iz posla.
- Preostalih 71% spada u 2 kategorije: delimično angažovane te razočarane, tj. delimično isključene.
- Postoji jasna veza između angažmana i zadržavanja. Što je radna snaga angažovanija, veći postotak zaposlenih planira da ostane kod svog sadašnjeg poslodavca.
Organizacije moraju kontinuirano procenjivati i meriti nivoe angažmana.
3 dimenzije angažovanosti pojedinaca
Svaki menadžer, kada analizira angažman svojih zaposlenih, treba da zna da postoje 3 vrste angažovanosti:
- intelektualna angažovanost zaposlenih – razmišljaju o problemima, rešenjima i inovacijama u firmi
- efektivna angažovanost zaposlenih – emocionalna povezanost s poslom i kompanijom
- društvena angažovanost zaposlenih – uključenost u tim, sklonost timskom radu.
8 načina kako povećati angažovanost zaposlenog
Prema istraživanju Aon Hewita, na angažovanost zaposlenog utiče velik broj faktora: radno okruženje, ravnoteža privatnog i poslovnog života, radne aktivnosti, osećaj postignuća, poslovni resursi, reputacija firme, kolege, nadređeni i klijenti.
1.Motivišite, inspirišite, budite primer!
„Osobu ćete najbolje motivisati ako organizujete posao tako da obavljanje posla dolazi s povratnom informacijom i izazovom koji pomaže da se zadovolje potrebe više razine, kao što su osećaj postignuća i priznanje. Zadovoljavanje potreba niže razine poput bolje plate ili radnih uslova samo sprečavaju nezadovoljstvo osobe“. (Frederick Herzberg)
Potražite visoko samomotivisane pojedince jer će vam oni doneti najbolje rezultate. Ponekad i nije bitno s kojim predznanjem dolaze. Ako je voljan da uči i radi, radnik će brzo svladati materiju i postići bolje rezultate od nekoga ko ima znanje, ali je lenj i nemotivisan. Demotivisanost je ubica radne efikasnosti. Najbolja i najtrajnija je unutrašnja motivacija – samomotivacija.
Dajte zaposlenima neophodne informacije kako bi razumeli šta se od njih očekuje te povratnu informaciju o rezultatima njihovog zalaganja. Redovno i jasno komunicirajte o ciljevima, prioritetima i očekivanim promenama. Čak 5 istraživanja o angažmanu zaposlenih dokazuje da je većina zaposlenih, koji su bili zakinuti za povratnu informaciju ili su dobili šturi feedback, aktivno isključena iz svog posla.
Znate li da se angažovanost zaposlenih drastično povećala kada su zaposleni dobili povratnu informaciju o svojim slabostima? A, tek kakav je efekat bio kad su dobili povratnu informaciju o svojim prednostima, da i ne govorimo. Komunikacija je bitna za organizaciju jer povećava angažman zaposlenih.
3.Dozvolite zaposlenima autonomiju!
Ukoliko želite da stvorite angažovanu radnu snagu, dozvolite ljudima da se sami organizuju. Ako ljudima date autonomiju, oni će automatski preuzeti odgovornost.
Zaposleni će biti više posvećeni zadatku kada su za njega odgovorni, kada su ga sami kreirali i postigli njegovo uspešno izvršenje. To je odličan pojačivač samopouzdanja i zadovoljstva.
4.Nagradite trud!
Materijalne nagrade imaju veliku vrednost za većinu zaposlenih, ali ne tako dominantnu kao nekada. Plata je najvažnija kod prihvatanja posla, a kad se postigne finansijska sigurnost, samomotivisane osobe brže pokreću unutrašnje nagrade. Kad ekstrinzična (vanjska) motivacija raste, intrinzična (unutrašnja) opada, zato što zaposleni počinje da se oslanja samo na spoljašnje nagrade. Dobar sastav nagrađivanja treba da kombinuje materijalne i nematerijalne nagrade.
Robinson, Perryman, Hayday tvrde da među elementima koji aktiviraju visoki stepen angažovanosti nema onih koji se odnose na materijalne nagrade jer su angažovanim zaposlenima važniji: odnos menadžera, opis posla, radna atmosfera, reputacija firme, dobri odnosi s nadređenima, uključenost u donošenje odluka, mogućnost napredovanja i daljeg razvoja te ravnoteža između privatnog i poslovnog života.
LQ je prošle nedelje na
konferenciji HR Days u Rovinju, u okviru
kampanje predstavljanja alata 360
Halo Feedback, sproveo istraživanje na temu refleksije radnog okruženja.
Analizirajući preko 100 rezultata, došli smo do zaključaka da su međuljudski
odnosi, pristup nadređenog i osećaj svrhe najvažniji zaposlenima.
5.Involvirajte zaposlene u donošenje odluka!
Znate li da je osećaj uključenosti glavni pokretač angažovanosti na poslu? Posvetite odnosu sa zaposlenima više vremena i pažnje. Uključite ih u donošenje odluka. Kada se zaposleni oseća uvaženo, razvijaju se samopouzdanje, osećaj sopstvene vrednosti i pripadnosti firmi, što rezultira lojalnošću zaposlenih.
Međuljudski odnosi puni poverenja i podrške, kao i timski rad, mogu uveliko doprineti angažovanosti zaposlenih. Dobra saradnja kolega takođe podstiče angažovanost.
6.Pokažite da vam je stalo do zaposlenih!
Prema istraživanju Towers Perrin, jednoj od najvećih svetskih firmi specijaliziranoj za ljudske resurse, jedan od dvaju najvažnijih pokretača angažmana zaposlenih jeste uverenje radnika da nadređene zaista zanima dobrobit svih zaposlenih.
Stručnjaci za razvoj rukovodstva Brad Shuck i Maryanne Honeycutt-Elliott zaključuju da više empatičnog, saosećajnog vođstva može da izazove višu razinu angažmana kod zaposlenih. Empatija u poslovnom svetu, kada su zaposleni u pitanju, često igra presudnu ulogu.
7.Podstičite napredak, edukujte zaposlene!
Ukoliko zaposleni uoče sopstveni rast, unapređenje veština i nadogradnju znanja u odnosu na proteklu godinu, radiće predanije. Usmeravajte ih prema njihovim mogućnostima, željama i sposobnostima. Ulažite u njihovo znanje, sticanje novih veština kroz interne i eksterne edukacije. Ako ne znate šta biste im ponudili, kontaktirajte nas. Prođite s nama jednu od edukacija za menadžere kako biste se dodatno motivisali te povećali vlastiti angažman i efikasnost.
8.Optimistični radnici, dobra radna atmosfera
Pronađite optimistične zaposlene jer oni imaju dobar odnos s kolegama i klijentima, što se odražava na prijatnu radnu atmosferu i zadovoljstvo klijenata. Pozitivan stav veliki je podstrek i za angažman drugih zaposlenih.
IES (Institute for Employment Studies) definiše angažman kao pozitivan stav zaposlenih prema organizaciji i njenim vrednostima.
Zašto vrhunski menadžeri najviše vremena provode s najangažovanijim zaposlenima?
Zato što imaju najveći potencijal. Ako ulažete veliki trud da povećate angažman radnika koji je ispod proseka, u najboljem slučaju, stvorićete prosečnog radnika, no od dobrog radnika stvorićete izvrsnog.
Firme danas prate angažovanost radnika jer su svesne da što više ulažu u njih, to će oni uzvratiti većim angažmanom i boljom produktivnošću, što smanjuje troškove i povećava rast firme. Možemo zaključiti da se angažovanost povećava kada se menadžeri fokusiraju na predanost zaposlenih te da celokupno poslovanje firme zavisi od angažmana koji ulaže svaki zaposleni.
Scott Carbonara opisuje angažovanost ili engagement zaposlenih kao razinu privrženosti, strasti, inovacije i emocionalne energije koju je osoba voljna da da. Taj govornik i savetnik s dugogodišnjim iskustvom u korporativnom menadžmentu ističe jednu jako bitnu karakteristiku kod angažovanih zaposlenih koju mnogi menadžeri zanemaruju, a to je pronalaženje zadovoljstva u svojoj radnoj ulozi i netraženju nekih drugih motivatora izvan sebe. Istraživanja su pokazala da su angažovanost zaposlenih i uspešnost organizacije međusobno zavisni.
Zamislimo li da su angažovani zaposleni motor koji pokreće firmu u dobrom smeru, onda ste vi ključ koji pokreće taj motor. Angažovanost zaposlenih je usmerenost na dobrobit firme, a ne isključivo na sebičnu korist. Upravo iz tog razloga, angažovani zaposleni podjednako učestvuju kako u ostvarivanju svojih individualnih ciljeva tako i ciljeva kompanije.