Kako coaching može da osnaži organizacije?

Organization Development - As within, so without!

Stari mindset u organizacijama izaziva paradoks jer troše sredstva na razvoj ljudskih potencijala, a zaposleni zapravo nisu jednako priznati članovi radnog kolektiva kao oni na višim istancama. Upravo to nastoji da promeni OD. Organization Development podrazumeva koncepciju kvalitetnog organizacionog razvoja. Počeo je da se širi nakon II. svetskog rata kao odgovor na menadžment koji je bio dehumanizovan. Upravo je OD postao zaslužan za promene u pristupu zaposlenima. To podrazumeva: 

• uključivanje zaposlenih u diskusiju, odlučivanje i kreativne zadatke 
• participaciju u odgovornosti 
• vlast na nekom nižem rangu 
• sastavno razmišljanje 
• aktivno istraživanje i učenje 

• osnaživanje radnika. 

Najveći doprinos OD-a je podsticanje doživljavanja organizacije kao živog organizma. Na taj način najbolje se ukazuje na njihov spoljašnji i unutrašnji razvoj. Moto OD-a odnosno novog poslovnog pogleda na svet glasi -  kako iznutra tako i spolja! Trebalo bi da osnažujemo organizaciju iznutra preko pojedinaca i timova da bi bila jaka spolja. Kako ćemo to najbolje ostvariti? Coachingom, bilo individualnim bilo timskim. 

Coaching osnažuje organizaciju na više nivoa

Nijedna organizacija nije statična i upravo zato na svaku treba da gledamo kao na živi organizam, a on je, kao što znamo, podložan uticajima. Tako uticaji iz okoline i pomeranja na tržištu, vremenske nepogode, kao i pandemije, u što smo se, ne tako davno, mogli i sami uveriti, mogu jako uticati na [re]organizaciju poslovanja. Ako prihvatimo činjenicu da je organizacija živi organizam, onda moramo prihvatiti i da se svaka organizacija menja. 

Da bi se organizacija dobro transformisala i bila spremna za tržišnu utakmicu, potrebno je napraviti promenu. Svesna promena kreće od menadžera, a on bi to zatim trebalo da komunicira sa zaposlenima. Nova misija i nova vizija bi trebalo da im budu kristalno jasne. Prihvatanje promena, pogotovo kada su velike, nije nimalo lako. Najbezbolniji način da se tim privikne na novonastalu situaciju je mentorstvo business coacha zato što coaching osnažuje organizacije na više nivoa. 

Koncepcija gledanja na organizaciju kao na živi organizam nije novijeg datuma. Osnova joj je prirodni biološki fenomen samoorganizovanja, o kojem je pisao časopis qLife. Ako organizacija nije dobro organizovana, u njoj ne vlada adekvatna organizaciona kultura. Potreban je rez, odnosno drastična promena koja često podrazumeva i ne baš popularne poteze menadžmenta. Da biste to sve uspeli da iznesete na svojim leđima, zatražite konsultacije iskusnog coacha ili se upišite na jedan od edukativnih programa jer kvalitetan coaching osnažuje organizacije.  

Peter Senge, u svojoj knjizi „The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization“  kaže kako 95 % uspešnosti svake organizacije zavisi od kvaliteta vođenja. I to potpisujemo. Zato bi promena trebalo da krene od vrha. 

Kako individualni coaching osnažuje organizacije?

Gledajući 25 godina unazad, dogodile su se značajne promene organizacionih struktura u celom svetu. Došlo je do promene poslova odnosno do zamene poslova organizovanih oko pojedinaca timskim radnim strukturama. Zaključak je da timovi postaju osnovne radne jedinice organizacija. 

Tim bi trebalo uskladiti jer u njemu rade osobe više ili manje srodnih zanimanja, stručne spreme, karaktera, temperamenta, pa i mentaliteta. Menadžeri, pogotovo početnici, često nemaju kapacitet da prepoznaju problem u početku i saseku ga u korenu. Zato se preporučuje da se razvijaju putem individualnog coachinga. Oni će tako postati lideri u pravom smislu te reči, ali i coachevi svojim timovima. Na taj način individualni coaching osnažuje organizacije. 

Osnaženost nije trajna osobina ličnosti, već skup kognicija oblikovan radnom okolinom. Ona je kontinuirana varijabla. Pojedinac može da se oseća manje ili više osnaženim, a NE osnažen ili neosnažen. Isto tako, trebalo bi napomenuti da se osnaženost ne može generalizovati na sve životne uloge, već samo na one u radnoj okolini. 

Psihološko osnaživanje kroz coaching

Kirkman i Rosen proširili su koncept osnaživanja organizacija na timsku razinu. Utvrdili su kako se psihološka osnaženost može manifestovati kao: 

• pojedinačno iskustvo 
• zajedničko iskustvo tima ili radne grupe. 

Mathieu i saradnici ističu kako je psihološko osnaživanje jedna od dve osnovne koncepcije timskog osnaživanja, a mi dodajemo kako coaching osnažuje organizacije razvijanjem timova. Seibert, Wang i Courtright kažu da se pojam psihološkog osnaživanja može posmatrati kao proces i unutrašnje stanje zaposlenih, odnosno intrinzično motivaciono stanje kada on sam oseća da ima kontrolu nad događajima u organizaciji. 

Psihološko je osnaživanje višedimenzionalni proces jer odražava način na koji zaposleni vide sebe u radnoj okolini. Iz toga proizlazi kako je timsko osnaživanje skupna percepcija članova tima o: 

• slobodi izbora pri odlučivanju kako će da izvrše svoj zadatak 
• sposobnosti za dobro obavljanje zadataka. 

Individualno i timsko psihološko osnaživanje

Osnaživanje je slično na ivou pojedinca i tima. 

• Individualno psihološko osnaživanje usredsređuje se na način na koji se osnažena osoba oseća. 
• Timsko osnaživanje se odnosi na zajedničku percepciju članova tima u vezi s razinom timske osnaženosti. 

Teoretičari i praktičari koji se zalažu za psihološku perspektivu osnaživanja tvrde da će zaposleni biti istinski osnažen samo kada i on sam to tako percipira. 

4 dimenzije psihološkog osnaživanja

Psihološko osnaživanje medijator je odnosa između psihološke klime i zadovoljstva poslom. Prema Kirkmanu i Rosenu, postoje 4 različite dimenzije psihološke osnaženosti koje su međusobno povezane, ali nezavisne jedna od druge. Na to se nadovezuju Wang i Lee, istaknuvši kako sve te dimenzije mogu pojačati međusobni uticaj na ishode posla, ali isto tako, i potisnuti uticaj druge dimenzije. 

1. Moć = kolektivno uverenje tima da može biti efektivan 

2. Značaj = timsko doživljavanje svoje uloge i zadatka kao nešto što je važno i vredno 

3. Autonomija = stepen u kom članovi tima pokazuju bitnu slobodu, nezavisnost i diskreciju u svom radu 

4. Uticaj = postiže ga tim koji radi značajan i važan posao za organizaciju 

Timski coaching osnažuje organizacije

Danas se sve više organizacija osnažuje putem neke vrste coachinga. Uglavnom je reč o timskom coachingu jer razvija tim i povoljniji je finansijski za firmu. Bez obzira na to šta ćete da odaberete, individualni ili timski, coaching osnažuje organizacije, pa će tako i vašu. Naravno, uz pravog coacha. Spreitzer ističe kako osnaženi timovi osećaju i znaju da njihov rad ima smisla te čvrsto veruju da će on uticati na efektivnost njihove organizacije. 

Poenta je u tome da imamo što produktivniji i zadovoljniji tim u kojem neće niko posebno iskakati kako ne bi došlo do trzavica i zavisti. U slučaju da neki od zaposlenih želi da ode iz firme, to neće izazvati osećaj panike. Menadžeri ne smeju da se dovedu u situaciju da je neki od zaposlenih prevažan deo u mehanizmu koji je nemoguće zameniti. Zaključak je da bi u timu trebalo imati ljude koji mogu da pokriju više polja kako bi se, u slučaju odlaska ili bolovanja zaposlenih, rad mogao i dalje nesmetano odvijati. 

Kako timski coaching osnažuje organizacije?

Timski coaching osnažuje organizacije zbog čega se preporučuje organizacijama raznih profila, bile one privatne, društvene, državne ili gradske.  

Naime, percepcija zaposlenih o ključnim aspektima radne psihološke klime, kao što su međusobni odnosi, stil vođenja, prilike za profesionalni razvoj, usklađenost individualnih i organizacionih ciljeva, imaju snažan uticaj na percepciju osnaženosti. No, isto tako i ograničenja i prilike koje zaposleni dobija imaju snažan uticaj. Nadalje, konflikti u timu negativno utiči na psihološku osnaženost. 

Strukturno osnaživanje organizacije definišemo kao percepciju organizacionih uslova koji neguju osećaj osnaženosti. Prema Seibertu i saradnicima ono obuhvata 6 dimenzija radne okoline: 

• pristup informacijama 

• podršku 
• pristup resursima 
• priliku za učenje 
• rast 
• pristup formalnim i neformalnim izvorima energije. 

Nalazi Tuulija i saradnika pokazuju kako menadžment orijentisan na pojedinca rezultira visokom psihološkom osnaženošću u timovima koji rade s klijentima i kojima je neophodno uspešno upravljanje međuljudskim odnosima. 

Organizacioni timovi, čiji je menadžment orijentisan na zadatak, rezultiraju visokom psihološkom osnaženošću svoje izvođačke uloge. To znači da se bolje ostvaruju formalne metode i postupci izvođenja zadatka. Firme koje pružaju sociopolitičku podršku i omogućavaju pristup važnim informacijama i resursima pojačavaju osećaj timske osnaženosti, što su uočili Kirkman i Rosen. 

Zaposleni cene psihološko osnaživanje kao važan resurs svoje organizacije. I upravo zbog toga kod njih jača osećaj odanosti.  

Kako LQ coaching osnažuje organizacije?

Brojna istraživanja su pokazala kako timovi koji imaju visoku autonomiju donose važne odluke. Davanje slobode u donošenju odluka i kreiranju rešenja nekog zadatka pokazala su se kao moćna "sredstva" na putu osnaživanja. Uhl-Bien i Green napominju kako visok nivo autonomije u timu zapravo može smanjiti individualnu autonomiju te jako uticati na razvoj organizacije. 

U LQ-u znamo da samo osnaženi timovi mogu imati osećaj vrednosti zajedničkog rada jer imaju veći stepen izbora i odlučivanja kako će obaviti svoj timski zadatak. 

Zašto smatramo da osnaživanje treba svakom timu?

Zato što dokazano pozitivno utiče na zaposlene kao pojedince i na timove. 

Quińones, Van den Broeck i De Witte kažu da se to može uočiti kroz: 

• zadovoljstvo poslom 
• organizacionu odanost 
• inovativnost i kreativnost 
• ponašanje zaposlenih - pritom mislimo na organizaciono odgovorno ponašanje 

• veće zalaganje za ciljeve i vrednosti organizacije 
• radnu angažovanost. 

Šta utiče na osnaženost organizacije?

Bradley i Benson istaknuli su da je jedan od najvažnijih rezultata psihološkog osnaživanja produktivnost na timskom nivou. To znači da su osnaženi timovi efektivniji i produktivniji.  

Da li znate li da su hijerarhijska razina zaposlenih u organizaciji, staž i godine takođe pozitivno povezani sa psihološkim osnaživanjem? Spreitzer ističe pak kako je posedica osnaženosti, osim povećane efektivnosti, i inovativno ponašanje. 

Pravednost je još jedna važna odrednica psihološke osnaženosti na kojoj insistiramo tokom coaching programa. Korišćenje metoda povećanja stope pravednosti u organizacijama povećava doživljaj osnaženosti zaposlenih, što su potvrdili Dejban i saradnici. I istraživanje Safarazadeha i saradnika iz 2013. godine pokazalo je kako postoji statistički značajna pozitivna povezanost između organizacione pravednosti i psihološkog osnaživanja. Dve godine ranije Najafi i saradnici su dobili rezultate svog istraživanja. Oni pokazuju kako organizaciona pravednost direktno utiče na psihološko osnaživanje. Nastavno na to, Herrenkohl i saradnici sugerišu kako je percepcija pravednosti važan faktor u razlikovanju više i manje osnaženih zaposlenih.  

Ova istraživanja su sprovedena na individualnoj razini analize. No, važno je da istaknemo da samo osnaženi pojedinci mogu činiti snažan tim koji će svojim kvalitetnim radom i transformacijom uticati na osnaživanje svoje organizacije. 

Kada je najpotrebnije, coaching osnažuje organizacije!

Uvek se interes za psihološko osnaživanje tima, a to onda znači i jačanje organizacije, javlja u vreme kada se događaju velike promene u nekoj organizaciji. Promene zahtevaju odgovorne zaposlene koji preuzimaju  rizik i inicijativu. Da bi takav tim mogao da se nosi s visokom razinom nesigurnosti i odgovornosti, poželjno je da se organizuje timski coaching u prostorijama organizacije ili upisati neki program kod eksternih saradnika. LQ coaching, kao i Spreitzer, predlaže postojanje modela prema kojemu radno okruženje direktno utiče na osnaženost zaposlenih. Kao menadžer, ne smete zaboraviti da je psihološka osnaženost zaposlenih u najvećoj meri određena njegovom percepcijom radnog okruženja. 

LQ coaching program podstaknuće osnaživanje vaših zaposlenih i timova.